bad_wok1

Почему сотрудники работают плохо? 5 факторов неудачи. Часть 2

/0 Отзывы/в /от

К сожалению, каждый работодатель неоднократно сталкивался с недобросовестными работниками. Одни из них с первого дня пребывания в компании демонстрируют посредственные результаты. Другие – выходят на «пик формы», становятся ведущими специалистами, а затем внезапно теряют интерес и начинают работать спустя рукава. Одиночки, всего лишь симптом, настоящие проблемы в компании начинаются после того, как недуг «плохой работы» заражает целые отделы и филиалы.

В прошлой статье мы рассказали о двух причинах из-за которых персонал работает плохо. В сегодняшнем материале вы узнаете об остальных факторах, влияющих на производительность труда.

Оборудование и инструментарий

Отсутствие необходимых инструментов – наиболее распространенная причина некачественного выполнения задач. Конечно, все прекрасно понимают, что менеджер без телефона, ноутбука и интернета ни писем не напишет, ни клиенту позвонить не сможет. При этом, очень многие руководители воспринимают просьбу аналитиков или маркетологов о мощном компьютере, как банальную блажь: «Зачем нужен мощный ПК? Только в игрушки и играть!». Забывая о том, что работа с большими массивами информации или необходимость одновременного запуска ряда программных продуктов и браузеров требует мощного «железа». Конечно, многие работники, так и не дождавшись апгрейда техники, справляются с поставленными задачами и на слабых ноутбуках. Только времени на простые телодвижения в такой ситуации уходит в разы больше. А за впустую потраченное на «тормозилки» время заплатит работодатель.

Но не только железом единым ограничены сотрудники. Сформированные высшим менеджментом планы и бюджеты на их реализацию, спускаясь вниз по иерархической пирамиде, имеют странное свойство. Они мутируют. Планы вдруг становятся больше, а бюджеты – меньше. В итоге, конечный исполнитель задачи, видя, какие результаты, за какие сроки и средства ему необходимо достичь, впадает в уныние. Теоретически, на древней развалюхе можно посоревноваться с гоночным болидом, вот только что из этого выйдет?

Кейс

Рекламное агентство, не желая мириться с падающими продажами и бесконечными претензиями со стороны клиентов, установило Стахановец.

Как оказалось, в роли «вредителей» выступали руководители среднего звена. Их ключевые показатели эффективности были напрямую завязаны на расходы компании. Чем выше затраты – тем больше к руководителю вопросов. Кто не тратит ничего, тот и молодец. Желая сократить статьи затрат они не нашли ничего умнее, чем пытать подчиненных за каждую платежку. Чтобы запустить рекламную кампанию специалисту требовалось пройти пять обсуждений и десять согласований. В процессе которых нормальный бюджет превращался в минимальный, а услуга оказывалась с запозданием и на низком уровне.

Изучив ситуацию, руководство компании внесло корректировки в KPI управленцев и дало возможность специалистам получать необходимые бюджеты на рекламу быстро и в нужном для нормальной работы объеме.

Не созданы для работы

Это особая категория персонала, встречающаяся абсолютно во всех компаниях. Причин, по которым такие работники не хотят качественно выполнять задачи – множество: начиная от наслушавшихся сомнительных тренеров и считающих, что «работать на дядю» моветон, и заканчивая приверженцами идеологии «за такую зарплату пусть скажут спасибо, что на работу прихожу». Результат их деятельности для работодателя всегда печален. Сторонники развития собственного бизнеса будут воровать все, что плохо лежит, от канцтоваров и бумаги, до клиентов и заказов.

Парадокс в том, что перевоспитать подобный персонал практически нереально. Можно создавать идеальные условия труда, повышать зарплату до бесконечности, но результата не будет, ведь сотрудник изначально не ориентирован на достижение каких-либо целей. Он просто искренне верит, что ему все должны, при этом брать на себя какие-либо обязательства такой персонаж не хочет.

Единственный верный вариант для работодателя – выявить и такого работника и попрощаться с ним.

Материальное стимулирование

Материальное стимулирование – мифологизированный образ, сублимация всех проблем в компании: «Сотрудники плохо работают? Повысьте им зарплату!». Допустимы вариации: «Сотрудники плохо работают? А KPI у них есть? А зарплату повышали?».

Да, зачастую именно низкая зарплата и неверные KPI являются краеугольным камнем плохой работы персонала. Но думать, что любые проблемы связанные с работоспособностью сотрудников можно решить с помощью материального и нематериального стимулирования – в корне неверно. Повышение зарплаты действительно может заставить одних работать лучше в течение продолжительного срока. Другие же смогут пересилить себя на несколько месяцев, а затем все равно уйдут в поисках счастья.

От заработной платы и системы мотивации зависит очень многое, но далеко не все. Работоспособность персонала это совокупность факторов, и вот лишь малая часть из них: комфорт рабочего места, атмосфера в коллективе, возможность карьерного роста и развития, взаимоотношение с руководством, прозрачность внутренних процессов, происходящих в компании и так далее. Причем для каждого человека они индивидуальны и важны в различном соотношении. Даже нематериальное стимулирование в глазах работников выглядит по-разному: одним подавай корпоративы, другим – обучение и тимбилдинг, а кто-то в тайне мечтает о фикусе на рабочем столе. Попытка решить все проблемы с эффективностью труда одним лишь материальным стимулированием напоминает охоту на комара с помощью гаубицы: теоретически от проблемы избавиться можно, вот только в процессе образуется целый ворох неприятностей.

Воздействие на сотрудников с помощью KPI и зарплаты – последнее дело, которое стоит оставить на закуску, после того, как все остальные трудности будут успешно обнаружены и ликвидированы.

К несчастью, ни один мануал, статья или эксперт не даст 100% ответ на вопрос, почему именно в вашей компании персонал вдруг начал лениться. Ведь все советы на эту тему базируются или на единичных успешных кейсах, или на «теоретических» советах и их решениях, которые не имеют ничего общего с реальной жизнью и применимы в единичных ситуациях.

Если вы действительно хотите найти «корень зла», единственное решение, дающее гарантированный результат – система мониторинга персонала. Только электронный анализ деятельности сотрудников может обнаружить, с какой же именно проблемой столкнулась организация и как ее правильно «лечить». Ведь бизнес напоминает живой организм, и неразумное воздействие, основанное на недостоверной информации, ведет к ошибочному диагнозу. В итоге, проблема не только не будет ликвидирована, но и усугубится. А собственник потеряет уйму сил, времени и средств.

bad_work

Почему сотрудники работают плохо? 5 факторов неудачи. Часть 1

/0 Отзывы/в /от

Работоспособность персонала – больная тема любого владельца компании, ведь проблемы возникают всегда неожиданно: дедлайны просрочены, работа выполнена некачественно, да и прибыль падает. Кто виноват и что делать – категорически непонятно.

Благодаря статистике, собранной Стахановцем, которой любезно делятся с нами пользователи комплекса, мы составили свой рейтинг причин, по которым сотрудники не хотят работать.

Нехватка знаний

Недостаток опыта, пожалуй, одна из основных причин некачественного выполнения задач работником. Дело не только в откровенной лжи кандидата в резюме при приеме на работу. Зачастую работодатель преднамеренно нанимает недостаточно подготовленного сотрудника, желая сэкономить. Даже профи не всегда могут справиться с задачами. Вот лишь один из многочисленных примеров.

Кейс

Развивающаяся компания решила открыть филиал в другом городе. Процессом занялся один из опытнейших ТОП-менеджеров с несколькими ведущими специалистами. Костяк команды из новых сотрудников был сформирован быстро и дело бы пошло. Однако положительная динамика продаж не наступила ни через 3 месяца, ни через полгода.

Руководство компании решило разобраться в проблемах, ведь по предварительным оценкам филиал уже должен был начать приносить прибыль. После детальной аналитики выяснилось, что проблема заключена в «неопытности» персонала. Управляющий филиалом, умудрился набрать хороших специалистов, благо финансы позволяли не экономить на зарплате персонала. Однако, возиться с новичками ни он, ни его помощники не стали, занявшись другими делами и понадеявшись на предыдущий успешный опыт новых сотрудников. О том, что продукт, производимый компанией, крайне сложный, и разобраться в нем без посторонней помощи невероятно сложно, никто не задумался.

В итоге менеджеры крайне слабо разбирались в специфике продукта а работа отдела продаж напоминала басню «Лебедь, рак и щука»: алгоритмы взаимодействия с клиентами отсутствовали как класс, и сотрудники пытались извлекать из памяти удачные модели, которыми пользовались в предыдущих компаниях. К сожалению, подобный подход в 99 случаях из 100 оказывался полностью неэффективным.

Выявив причину и проведя дополнительное обучение персонала, руководство смогло в течение двух месяцев кардинально изменить ситуацию.

Что такое хорошо и что такое плохо?

Понятие «хорошо выполненная работа» далеко не всегда подразумевают одно и то же для руководителя и для работника. Например, дизайнер может сутками корпеть над макетом, стремясь достичь идеала, в то время как его руководителю нужно не произведение искусства, а 5 полностью готовых к печати материалов.

Первопричин такого «недопонимания» множество: от неправильно поставленной задачи, до тотального отсутствия должностных инструкций. Терминальная стадия ситуации – целые отделы и подразделения начинают делать совсем не то, что от них ожидает работодатель.

Конечно, можно использовать в качестве «метрики успешности» ключевые показатели эффективности. Однако, если в продажах они могут быть достаточно объективными, то в ряде других сфер KPI весьма условны и их внедрение требует глубокой аналитики внутренних процессов.

Кейс

В крупной компании началось массовое недовольство клиентов качеством предоставляемых услуг, а именно – дизайном. При этом, сотрудники работали чуть ли не круглосуточно, KPI у отдела – хоть на доску почета вешай, а руководитель подразделения с пеной у рта доказывает, что все идет хорошо.

Собственник компании решил не пускать ситуацию на самотек и установил Стахановец. Спустя две недели причина всех бед была найдена. Оказалось, что при формировании KPI приглашенные аналитики не стали разбираться в специфике работы одела и сотрудников, и придумали шаблонные показатели эффективности, по большей части зависящие от выработки – сделанных задач и затрачиваемого на них времени.

Дизайнерам было не выгодно сутками корпеть над макетами, «играя со шрифтами-цветами», ведь от этого страдала их зарплата. Самое простое и очевидное решение – делать быстро и шаблонно. В ущерб качеству, естественно. Поскольку отчетность выглядела хорошо, и по документам отдел дизайна пахал как роботы, приглашенные аналитики отчитались перед руководством компании об успехах и канули в бездну. Об удовлетворении клиентов никто не задумывался, пока не посыпались рекламации.

Благодаря Стахановцу были не только пересмотрены KPI отдела дизайна, но и показатели эффективности во всей организации. Уже через 2 месяца удовлетворенность клиентов услугами компании увеличилась практически до 100%, а эффективность труда работников – выросла в разы.

Продолжение следует…

reestr4

Стахановец внесен в реестр отечественного ПО

/0 Отзывы/в /от

3 мая программный комплекс Стахановец был внесен в Единый реестр российского программного обеспечения, содержащий сведения обо всем ПО, которое официально признано происходящим из Российской Федерации.

«Стахановец» — это уникальный программный комплекс, и его включение в реестр дает возможность компаниям и государственным органам использовать эффективное информационное решение международного уровня.

Что такое Единый реестр российского программного обеспечения?

С 1 января 2016 вступил в силу закон, определяющий критерии происхождения программного обеспечения, и на основании этих критериев был создан Единый реестр. Согласно закону, Правительство Российской Федерации имеет право не допускать товары и услуги иностранного происхождения к тендерам, проводимым для государственных и муниципальных нужд.

Первый запрет, поддерживающий национального производителя, и стимулирующий импортозамещение коснулся программного обеспечения и вычислительной техники. Еще в ноябре 2015 года вышло постановление правительства, ограничивающее использование зарубежного ПО: «программ для электронных вычислительных машин и баз данных, реализуемых независимо от вида договора на материальном носителе и (или) в электронном виде по каналам связи, происходящих из иностранных государств… для целей осуществления закупок для обеспечения государственных и муниципальных нужд».

Согласно постановлению госзаказчик обязан, в первую очередь, искать необходимые ему программные продукты в специальном списке российского ПО. Если же необходимых решений в реестре нет, придется готовить аргументированное «обоснование невозможности соблюдения запрета на допуск программного обеспечения, происходящего из иностранных государств, для целей осуществления закупок для обеспечения государственных и муниципальных нужд».

Проще говоря, благодаря нововведению, в государственных закупках неоспоримую преференцию получает именно российское программное обеспечение. Конечно, теоретически государственные организации могут приобрести и иностранные программы. Но только в том случае, если аналогичные решения отсутствуют в реестре. К тому же, желающим приобрести «импортное» ПО придется серьезно потрудиться, доказывая обоснованность такого желания. А время, как известно – деньги.

Покупать отечественное – выгодно

В мае 2017 министр связи Николай Никифоров сделал еще один ход в поддержку отечественного производителя. Он предложил ввести дополнительный налоговый сбор для государственных компаний и организаций, которые не используют программное обеспечение российского происхождения. На данный момент рассматривается сумма налога в размере 5% всех затрат на санкционированное ПО.

Механизм сбора министр Никифоров пояснил на примере: «Купил на 100 млн. рублей зарубежного ПО, будь добр 5 млн. рублей перечислить в фонд развития ИТ».

Под действие закона попадают исключительно государственные учреждения. А пеня будет взыматься только в том случае, если у используемых зарубежных программ есть российские «софт-клоны».

Полученные таким образом средства будут направлены в российский Фонд развития информационных технологий, указ о создании которого подписал Д. Медведев 24 января 2017. Основная задача фонда – замещение импортных цифровых продуктов российскими.

По мнению министра, подобные мероприятия простимулируют развитие рынка отечественного программного обеспечения.

Стахановец

Стахановец – это современное решение, позволяющее предотвратить утечки информации, выявить риски в действиях сотрудников и повысить эффективность бизнеса. Программный комплекс имеет ряд преимуществ перед зарубежными аналогами, которые позволяют проводить глубокую аналитику процессов, происходящих в компании, и обеспечивают надежную защиту данных. Анализируя информационные потоки, комплекс предиктивно и дедуктивно оценивает риски и возможности, предлагая руководителю готовое оптимальное решение.

Благодаря регистрации в реестре, государственные организации смогут использовать высокотехнологичный продукт мирового уровня, избежав нежелательных расходов, связанных с дополнительными налогами и ограничениями.

monitor2

Мониторинг персонала – ключевой фактор эффективности бизнеса. Часть 2

/0 Отзывы/в /от

В прошлой статье речь шла об основных причинах, из-за которых некоторые работники боятся внедрения систем мониторинга персонала, как огня. В продолжение материала речь пойдет о мотивах руководителей, использующих программы контроля сотрудников.

Юридические аспекты

В большей части цивилизованного мира законодательство поддерживает право управленцев на защиту конфиденциальной информации.

В Китае, крупнейшем азиатском государстве, работодатель имеет право контролировать персонал, единственное ограничение – работник должен знать о наблюдении. Конечно, можно говорить о том, что КНР не является образцом демократии. Однако, учитывая возрастающую с каждым годом экономическую мощь Поднебесной, количество производств, спектр выпускаемых товаров и их проникновение на европейские рынки, любое обвинение китайцев в их неумении хорошо работать выглядит, мягко говоря, несостоятельным.

Объединенные Арабские Эмираты — мусульманское государство, с огромными запасами нефти, уже давно превратившееся в рекламный проспект Ближнего Востока, также поддерживает идею контроля персонала. Единственное ограничение для работодателя: сотрудника нужно уведомить о мониторинге под роспись. Учитывая, какой рывок удалось совершить ОАЭ за последние 15 лет, изучив количество возникших крупных и влиятельных компаний, к опыту Эмиратов явно стоит отнестись с уважением.

В Европейском Союзе действуют 7 базовых принципов мониторинга работы персонала: необходимость, окончательность, прозрачность, законность, пропорциональность, точность и обеспечение надежной защиты полученных данных. Отталкиваясь от этих принципов можно говорить, что мониторинг полностью законен, пока он не вторгается в частную жизнь, которая начинается «за порогом» офиса. Подтверждением этим тезисам стало решение Европейского Суда по Правам Человека (ЕСПЧ). Прецедент, закрепивший право работодателей вести мониторинг активности сотрудников и защищать ценные данные, произошел в 2007 году.

С 2004 по 2007 Богдан Барбулеску работал инженером в частной компании. В июле 2007 работодатель обвинил Богдана в использовании корпоративного аккаунта в Yahoo Messenger для личных нужд. Нарушение корпоративной этики обнаружилось благодаря использованию системы мониторинга работников. Инженер не поверил в наличие доказательств у босса, и заявил, что использует аккаунт исключительно для деловых целей. Однако, работодатель подтвердил свои слова, предоставив сохраненную переписку Барбулеску с его братом и невестой. В ней обсуждались личные вещи, касающиеся здоровья и интимной жизни Богдана. Спустя непродолжительное время рабочий контракт был разорван, поскольку инженер использовал ресурсы компании в личных целях.

Но Богдан Барбулеску не смирился и решил отстаивать свою правоту в суде, начав с румынских инстанций и дойдя до Европейского Суда по Правам человека. Богдан обвинял работодателя в нарушении гражданских прав на личную жизнь и конфиденциальность переписки.

Однако суды всех инстанций, включая ЕСПЧ, посчитали иначе. Со стороны Фемиды нарушителем являлся не работодатель, а Богдан. Во-первых, он был уведомлен о мониторинге переписки работников. Во-вторых, знал о том, что правила компании запрещают использование аккаунтов в Yahoo Messenger для личных целей.
По мнению судей, работодатель вправе контролировать, чем же занимается сотрудник в рабочее время. И вполне логично, что рабочая переписка была изучена. К тому же, другие личные данные, хранящиеся на компьютере Богдана, работодатель не просматривал.

У этого разбирательства далеко идущие последствия: решение суда имеет обязательную силу для всех стран, ратифицировавших Европейскую конвенцию по правам человека, включая Великобританию.

В США «демократия и свобода» оказались бессильны против товарно-денежных отношений: контроль разрешен повсеместно, причем уведомлять работников о наблюдении даже не всегда обязательно. Конечно, от штата к штату законы и нюансы могут меняться, но общий принцип везде один: кто платит деньги, тот и прав. Очень часто сотрудники американских компаний могут оказаться под наблюдением даже в личное время, ведь использование корпоративных смартфонов уже давно стало обычной практикой. И единственная надежда на защиту личной жизни – сознательность и честность работодателя, которому просто незачем влезать в интимное пространство персонала. Как ни странно, большинство опросов и исследований не выявили недовольства работников. Они спокойно приняли правила игры нового времени. Во многом столь лояльное отношение к мониторингу активности достигнуто благодаря базовым законам жизни американского общества и принципам ведения дел. Для законопослушных граждан понятие «личная свобода» не является синонимом «вседозволенности», а «ответственность» и «защита инвестиций» — отнюдь не пустой звук.

Мониторинг – щит для персонала

Как бы странно не звучало утверждение, но мониторинг сотрудников – это действительно забота со стороны работодателя. В детском садике за подопечных отвечает воспитатель, в школе — учитель, догадайтесь, кто несет ответственность за персонал в течение рабочего дня?

Менеджер на служебной машине попал в аварию? Вася с Петей покурили в неположенном месте и устроили пожар? Коля с Толей отметили внеочередной праздник и устроили пьяный дебош? Весь финансовый и юридический ущерб ляжет на плечи руководителя. Если отбросить лирику и жалость к пострадавшим, перед собственником бизнеса встанет вопрос преемственности: порой, заменить по тем или иным причинам выбывшего из строя сотрудника очень непросто. Период подготовки менеджера может занимать до 3х месяцев, а линейного руководителя – до полугода. Забота о здоровье персонала – одна из ключевых задач владельца компании, эффективно справиться с которой помогает контроль действий подчиненных.

KPI решают все?

Некоторые руководители полагают, что внедрение «правильных» KPI и эффективных систем мотивации позволит обойтись без систем контроля персонала. Проще говоря: «если задачи выполнены качественно и в срок, какая разница, что делает работник».

Это так, но лишь отчасти. Ни высокая зарплата, ни своевременно сделанные задачи не защитят от краж и мошенничества. Хуже того, по статистике, чаще всего воруют именно в компаниях, где уровень материального стимулирования достаточно высок. Есть такой тип сотрудников, которые идут на новое место не с целью честно зарабатывать, а с надеждой украсть. Или развить собственный бизнес. А в некоторых случаях – являются «посланцами» конкурентов, холящих и лелеющих надежду, похитить новые разработки или украсть данные о клиентах и партнерах. Об этом мы не однократно рассказывали в статьях ( Чем занимаются сотрудники в командировке?, И ты, Брут?»: две истории о партнерах, доверии и предательстве. Часть 1 и Часть 2, Что воруют сотрудники?.

Кейс

В компании «Y», работающей в сфере IT, с количеством персонала более 100 человек, для предотвращения утечки информации ввели разграничение уровней доступа. Даже менеджеры не всегда владели полной информацией о клиентах, с которыми работали.

Чтобы составить полную картину о предоставляемых услугах, получить контакты заказчиков, и знать условия работы с ними, нужно было быть или руководителем, или одновременно получить доступ к базам данных отдела контроля качества и отдела продаж. Поскольку устроиться на руководящую должность без соответствующего опыта работы крайне сложно, члены одной семьи, отец и дочь, пришли работать в разные отделы – контроля качества и продаж.

Выявить кражу клиентов получилось случайно. О действиях семьи воров никто даже не подозревал. После внедрения Стахановца, уже на этапе тестирования, руководитель обнаружил странные перемещения информации. Детально изучив переписку в почте, скайпе и проанализировав отправленные файлы, удалось раскрыть преступную схему действий.
Приблизительный ежемесячный ущерб компании составил от 5 до 15 тысяч долларов. Действия злоумышленников оставались незамеченными в течение полугода.

Послесловие

Нежелающие трудиться под присмотром системы контроля всегда могут отказаться от вакансии или уволиться по собственному желанию. Никто не заставит работать насильно.

Но, отказываясь от работы из-за мониторинга, нужно задуматься, стоит ли упускать хорошую возможность, идя на поводу у предубеждений, мифов и «страшных баек» о тотальном контроле. В реальности никто не следит за работником 24 часа в сутки, внимательно изучая каждое слово в переписке. Алгоритмы программы реагируют только в том случае, если работник целенаправленно совершит рисковое действие в рабочее время. Если вы не собираетесь халтурить, воровать, или «сливать» клиентов «налево» – бояться нечего, система контроля не обратит никакого внимания на ваше личное общение.

С каждым годом компаний, осознающих ценность систем контроля все больше, а нормы защиты информации, подразумевающие использование дополнительных программных систем становятся жестче и жестче. 5-10 лет, и мониторинг персонала будет внедрен практически повсюду, без него большинство компаний просто не сможет работать. Поэтому начинать привыкать к мысли о том, что программы мониторинга активности не ущемляют права, не унижают достоинство и не лезут в личную жизнь, стоит уже сейчас.

Для руководителей на сегодняшний день единственная надежная защита от утечек информации, краж данных и мошенничества – контроль действий персонала. Разоблачить мошенника с первого взгляда невозможно. И нет никаких гарантий, что «компанейский парень Алексей» или «миловидная менеджер Мария», в один прекрасный день не решит подзаработать на продаже ценных данных или «откатах». Дамоклов меч всегда висит над головой, и «безграничное доверие» регулярно выливается в серьезный финансовый и репутационный ущерб.

monitor1

Мониторинг персонала – ключевой фактор эффективности бизнеса. Часть 1

/0 Отзывы/в /от

Как только в СМИ всплывает тема мониторинга персонала, тут же разгорается дискуссия, в которой формируются два противоположных лагеря.

Первый – собственники крупных компаний, столкнувшиеся на личном опыте с воровством, махинациями или банальным пренебрежительным отношением к должностным обязанностям. Они, естественно, поддерживают развитие современных комплексов контроля персонала, и чаще всего используют подобные решения в своих компаниях.

Второй – люди, боящиеся излишнего контроля со стороны работодателя. К этому лагерю очень часто примыкают владельцы небольших организаций, которые не встречались с недобросовестными работниками на личной практике. Что неудивительно, ведь в маленькой фирме все на виду, уследить за подчиненными хоть и сложно, но возможно. А умыкнуть из-под носа руководителя клиентов или украсть деньги, достаточно сложно. Хотя и возможно.

Рассудить спорщиков может сухая статистика, собранная в США: компаний, проработавших хотя бы 3 года, в которых не было краж и мошенничества – не существует в природе.

Правовое поле

Первые вопросы, с которых начинается любой разговор о контроле деятельности персонала: «Насколько это вообще законно и где находятся границы, которые не стоит пересекать?».

С точки зрения закона, работодатель имеет полное моральное и юридическое право вести наблюдение за сотрудниками и контролировать свою технику, если работники предупреждены. Однако стоит отметить, что в тех же США были прецеденты, когда работодатель скрыто контролировал персонал. Обычно, такое происходило в ситуациях, когда были серьезные аргументированные подозрения в кражах и мошенничестве, но доказательств не хватало. На данный момент, все судебные разбирательства выиграны работодателями.

Кроме того, существует ряд сфер бизнеса, где контроль действий сотрудников регламентирован законодательством и является обязательным условием их деятельности. К таким организациям относятся, например, банки.

Вывод прост: мониторинг и контроль действий персонала не просто находится в рамках закона, но и зачастую является обязательным условием деятельности организации.

Рабочее и личное время

Даже мысль о том, что работодатель может влезть в личную жизнь, вызывает у многих негативную реакцию. Никому не хочется, чтобы в интимном пространстве копались непонятные, малознакомые люди. Но перед тем как обвинять электронные системы контроля во всех смертных грехах, стоит разобраться, как работают их алгоритмы и действительно ли сотрудники находятся под плотным колпаком 24 часа в сутки.

Основные цели современных комплексов мониторинга – предотвратить утечку данных и оптимизировать работу персонала, сделать ее эффективнее и проще. Для защиты информации, системе не нужно влезать в личное пространство каждого работника, ей достаточно анализировать потоки трафика, в поисках отклонений, которые обычно являются сигналом опасности. Проще говоря, чтобы обратить на себя внимание, сотруднику надо сделать нечто из ряда вон выходящее, например, скачать несколько гигабайт ценных данных на флешку или в облако. Тогда система забьет тревогу. И то, только в том случае, если данная операция не является характерной для сотрудника.

Тотальное чтение сообщений в мессенджерах, почте или социальных сетях – миф. Программе абсолютно не интересно, о чем переписываются работники, если периметр безопасности не нарушен. Комплекс будет игнорировать переписку до тех пор, пока анализ метаданных не выявит рисковую ситуацию. И только после того, как сотрудник выполнит нехарактерную операцию, скачает непонятный файл, или использует одно из слов-триггеров, например, «взятка», «откат» и так далее, система контроля вмешается в работу, заблокировав носитель или перехватив контент.

Повышение эффективности труда также не подразумевает ущемление каких-либо прав. Для того чтобы сделать работу лучше и проще, не нужно читать переписку. Достаточно ликвидировать отвлекающие факторы и выявить оптимальные пути решения задач. Если работники большую часть дня играют в игры или переписываются в контакте, не обязательно знать, мага какого уровня они прокачали или что писали в диалоге, важен сам факт: работа игнорировалась. Конечно, тем, кто привык отдыхать на рабочем месте, такое внимание явно не понравится. Но давайте не путать определения. «Личное время» заканчивается перед дверями офиса с утра, и начинается после окончания рабочего дня. Находясь не на работе, человек может делать все, что душе угодно и контролировать его никто не имеет права. Но, как только перейден порог офиса, начинается «рабочее время». В этот период жизни «человека-работника» руководитель несет полную юридическую ответственность за все его действия.

Босс, почасово оплачивая рабочее время, имеет право претендовать на выполнение задач. Из правила могут быть исключения, например, если оплата производится за результат. К несчастью, большинство сотрудников забывает об этом факте, и предпочитает открыто саботировать дела фирмы, тратя оплаченное время на личные нужды.

Работодатель имеет право защищать свое материальное имущество (компьютеры, ноутбуки, принтеры, телефоны) от краж. Конечно, вести мониторинг и контроль персональных телефонов или ноутбуков, купленных сотрудниками за свои деньги, без согласия работника – неправильно и некорректно. При этом если работа ведется на компьютере, принадлежащем компании (являющимся ее материальной собственностью) во время, оплаченное компанией, контролируя персонал, работодатель полностью остается в своем праве.

Работодатель имеет право защищать свою интеллектуальную собственность. Клиенты, новые разработки, даже банальный графический баннер – собственность руководителя, поскольку оплачены им. Их использование сотрудником в личных целях (для портфолио, для клиентов со стороны и т.д.), без согласования с работодателем называется «воровство».

Большинство негатива, выплескивающегося на системы контроля персонала, связанно с тем, что босс может получить доступы к «личным» аккаунтам сотрудников в почте, социальных сетях и мессенджерах.

Во-первых, подавляющее большинство компании предоставляют работникам корпоративные учетные записи и просят отказаться от использования персональных аккаунтов. Во-вторых, сами определения «личный» и «персональный» подразумевают, что с их помощью решаются «личные» дела и вопросы. Не корпоративные. Если сотрудник, на купленной работодателем технике, в оплаченное время, решает личные дела – он, как минимум, нарушает корпоративную этику. Или, говоря конкретнее – ворует деньги.

Бывают ситуации, когда сотрудники, знающие о наблюдении, используют личные аккаунты в мессенджерах в рабочее время. Адекватным людям бояться нечего. Ведь сообщения, в духе «Дома кончилось молоко, хлеб, сахар. Жена» или «Вася, послезавтра едем на рыбалку. Не забудь купить червей», будут попросту проигнорированы системой мониторинга. Они не содержат слов-триггеров, сигнализирующих об опасности, соответственно читать или сохранять их – без надобности. Конечно, если переписка заняла львиную долю рабочего дня, комплекс отметит факт безделья. Но не более того.

Продолжение следует…