Во время кризиса, первый шаг на который должен отважиться руководитель – сокращение персонала. Именно эта мера поможет пережить наиболее деструктивный период, выработать стратегию восстановления объемов продаж компании и сэкономить значительную долю средств.
В прошлой статье мы говорили о том, что первыми увольняют две наиболее очевидные категории офисных работников: тех, кто не имеет прямого отношения к генерированию прибыли и явных бездельников. На этом перечень антикризисных мер не заканчивается. Впереди руководителя ждет серьезная работа – оптимизация штата сотрудников.
Худшие из лучших
Если, на первый взгляд, в фирме не осталось лентяев, это не повод остановиться и вздохнуть с облегчением. Как показывает практика, в среднестатистических компаниях порядка 30-40% работников не готовы трудиться и развиваться. При этом откровенных, ярко выраженных представителей клана «не хочу ничего делать», которых получается уволить без особых проволочек – всего 10-15%. Остальные тщательно маскируются, создавая видимость активной деятельности.
Для того чтобы найти «худших из лучших», необходимо проанализировать работу персонала по трем базовым параметрам: результативность, расход рабочего времени, лояльность.
Результативность включает в себя: оценку ключевых показателей эффективности работника по сравнению с коллегами; своевременность выполнения поручений; частоту исправлений и доработок уже закрытых задач. Очевидно, что даже на этом шаге можно отсеять часть персонала. Зачем компании сотрудник, номинально соблюдающий дедлайны, но работу которого постоянно приходится переделывать? Или противоположный пример: отличный специалист, со светлой головой и золотыми руками, одна беда – постоянно срывающий сроки сдачи проектов. Его деятельность рано или поздно спровоцирует серьезный репутационный или финансовый урон. Выявить таких работников помогает отчет «Категории/Отклонения», фиксирующий различия в работе различных групп персонала.
Оценка рациональности использования рабочего времени необходима для выявления латентных бездельников. Конечно, сотрудник, тратящий на развлечения 20% времени и более, не считая обеденного перерыва, может быть достаточно эффективным. Поэтому не стоит спешить с увольнением и разбрасываться ценными кадрами. Возможно, доверительный диалог мотивирует работника и в недалеком будущем он сможет дорасти до ведущего специалиста или руководителя отдела. А вот с хитрецами, развлекающимися в течение дня, и оккупирующими офис до заката солнца с целью получить бонусы за переработки, стоит попрощаться немедленно.
Лояльность – краеугольный камень бизнеса. Высокоэффективный сотрудник, затаивший обиду на работодателя, превращается в бомбу с часовым механизмом, которая может взорваться в любую секунду. Последствия обычно плачевны: испорченный имидж, украденные клиенты, уничтоженные данные. К тому же, такой человек опасен и токсичен: он будет заражать неприязнью к компании коллег по цеху, негативно влияя на их продуктивность. Объективная реальность такова: работник со средней эффективностью, но высокой мотивацией и лояльностью, гораздо «полезнее» для работодателя, чем «звезда», поглядывающая налево. Выявить уровень лояльности позволяет контроль переписки и звуковых переговоров, реагирующий на негативные фразы и формулировки.
Финальный этап поиска «худших из лучших» — формирование групп «лидеров» и «отстающих» по каждому из вышеуказанных параметров. 10-20% оказавшихся в списке аутсайдеров по всем пунктам – кандидаты на увольнение.
Отдельного упоминания заслуживают экстраверты, с высоким уровнем общительности. Такой «коммуникатор» не обязательно выдающийся специалист, однако благодаря его деятельности разрозненные люди превращаются в сплочённый коллектив.
Для руководителя открытые и энергичные люди – одна сплошная польза. Они поднимают настроение и мораль соседей по офису, могут за секунду разрядить обстановку и предотвратить зарождающийся конфликт или вдохновить коллег на подвиг – перевыполнение плана или своевременное завершение сложного проекта.
Но, как всегда у медали две стороны: их антагонисты, обладающие ровно теми же качествами, способны из рабочей обстановки устроить балаган. Например, инициируя бесконечные перекуры и кофе-брейки, подбивая товарищей на бунт и агитируя против ТОП-менеджмента компании.
Выявить таких работников можно благодаря отчету «Граф связей». Сотрудники, обладающие максимально широким кругом общения внутри компании – и есть те самые загадочные коммуникаторы. Чтобы определить, положительный или отрицательный персонаж попался в сети «Стахановца» придется проанализировать эффективность выполнения задач и расхода времени у его контактов, например при помощи отчета «Категории/Отклонения». Если анализ множества демонстрирует положительные тенденции и более высокую эффективность, чем у коллег по цеху – найден положительный экстраверт, способный подталкивать коллектив к свершениям. Его стоит всячески оберегать, ведь в компании он уже взял на себя роль неформального лидера, объединяющего людей.
В случае, если множество контактов демонстрирует отрицательную динамику, а мониторинг работы свидетельствует о регулярных нарушениях дисциплины — найден отрицательный коммуникатор, с которым стоит попрощаться немедля.
Итак, балласт остался за бортом. И тут встает сложнейший вопрос: что делать дальше?
