В идеальном мире HR всегда в курсе, что беспокоит сотрудников, какие факторы мешают работе и точно знает, как мотивировать коллектив. Однако в реальной жизни все происходит не так. В большинстве случаев менеджер по персоналу с головой погружен в перекладывание бумажек, заполнение отчетности и прочую бюрократию. А коллектив компании живет отдельно, сам по себе. Конечно, иногда HR собирается с духом и проводит тесты и опросы, вылавливает в коридоре работников и устраивает допрос с пристрастием или проводит общие собрания с целью выяснить степень удовлетворенности персонала. Но положительный эффект от таких действий ощущается в лучшем случае через раз.
Клуб анонимных трудоголиков
В представлении руководителей или менеджеров по персоналу самый эффективный способ получить массовый фидбек от работников – собрать совещание. Конечно, когда управленцу скучно и грустно, брифинг с массой сотрудников становится отличным способом взбодриться. Не более того. Ведь если речь заходит об изменениях в работе компании, которые повлияют на внутрикорпоративную жизнь, ни один член коллектива не выскажет своих истинных мыслей. Совещание с коллегами отличается от собрания клуба анонимных алкоголиков одним простым фактором – отсутствием безграничного доверия.
Простой пример: руководитель перед внедрением новой системы мотивации персонала решил обрисовать схемы работы на общем собрании. Коллектив внимает, дружно кивая головами, HR – бдит, как грозный коршун, высматривая недовольных. Собрание закончено, работники разошлись по местам, всех полностью устраивают новые KPI. Казалось бы, вопрос закрыт. Но, спустя несколько часов, за чашечкой кофе в интимной беседе между сотрудниками, выясняется, что часть коллектива недовольна нововведениями.
Менеджер Вася, предварительно посчитав, какой процент от сделок он будет получать по новой системе, пришел в уныние, ведь теперь для достижения «старого» уровня зарплаты ему придется ночевать на рабочем месте. Возможно, новая система KPI действительно такая ужасная. А может быть Василий не учел дополнительные премии за удовлетворенность клиентов, которая у него на уровне 90%? В итоге, к концу месяца менеджер действительно получит меньшую зарплату, поскольку вместо работы будет заниматься культивированием обиды и неудовлетворенности.
По логике вещей все неясности можно было прояснить на общем собрании, но фатальную роль сыграли страх и «комплекс двоечника». Открыто выражать свое недовольство при большом скоплении людей могут единицы, остальные предпочитают молчать. Ведь если открыто заявить, что инновации в работе компании весьма сомнительны, можно получить «черную метку» от руководства, и оказаться на прямом пути к увольнению. В такой ситуации сотрудники начинают действовать по принципу страуса, пряча голову в песок и выжидая. Возможно, нововведения с течением времени окажутся не такими страшными, вот только к тому моменту работоспособность сотрудника в стрессе будет на нуле.
«Комплекс двоечника» мешает прояснить ситуацию тем, кто до конца не разобрался в нововведениях. Встать и сказать «Я не понял», для многих работников равносильно признанию в собственной профессиональной непригодности. Поэтому на протяжении собрания они будут молчать как рыба, а затем начнут осторожно допрашивать своих коллег. Непонимание текущей ситуации, помноженное на «испорченный телефон» приведет к стрессу и созданию «оппозиции» не согласной с новым вектором движения фирмы. В дальнейшем это отразиться на трудоспособности коллектива и может закончиться единичными или даже массовыми увольнениями сотрудников.
При этом до последнего момента, пока не станет слишком поздно метаться, и HR, и руководитель компании будут свято верить в удовлетворенность сотрудников новым схемами работы. Ведь на собрании никто ничего не сказал.
Анкеты, опросы и другие симуляторы деятельности
Что делать, если менеджер по персоналу не очень хороший психолог и не может разговорить сотрудника в личной беседе? Как быть, если работников много и индивидуально общаться с каждым из них сложно? Конечно, самый простой выход – проводить регулярные опросы, на основании которых рисовать рандомные цифры удовлетворенности персонала. Данные таких опросов имеют мало общего с реальной ситуацией в компании, ведь откровенно выразят неудовлетворенность единицы, остальные все также будут молчать до последнего: «А вдруг шеф – самодур, и уволит только за то, что мне не нравится наш новый офис?». Самые открытые сотрудники, честно отвечающие на вопросы анкеты, обычно уже не бояться потерять рабочее место – они собираются уволиться в ближайшее время. Остальные будут врать до печального конца.
Симбиоз человека и машины
HR-ров с супер чутьем, выявляющих недовольных работников с одного взгляда, можно пересчитать по пальцам одной руки. Поэтому для бизнеса, который заинтересован в снижении текучки кадров и формировании здоровой рабочей атмосферы в коллективе, идеальным вариантом является совместный труд менеджера по персоналу и электронных систем аналитики работы.
Задача систем мониторинга активности сотрудников – своевременно обнаруживать очаги недовольства, благо сделать это не так уж сложно. На примитивном уровне достаточно ввести контроль переписки работников. Как только градус неудовлетворенности повысится, это обязательно выплеснется в мессенджеры, почту и социальные сети. Сотрудник начнет грубо общаться с клиентами и коллегами, либо же будет обсуждать начальство и условия труда с такими же недовольными. Обычно следующий шаг персонала, теряющего лояльность – поиск работы. Не факт, что работник завтра же уволится, но просматривать ресурсы с вакансиями точно будет, хотя бы для понимания своей ценности на рынке труда. Поэтому крайне важно вести мониторинг веб-серфинга и анализ посещенных сайтов.
Современные системы мониторинга деятельности персонала, такие как Стахановец, обладают более серьезными инструментами и широкими аналитическими возможностями, позволяющими выявлять нелояльный персонал. Например, отчет «Категории/Отклонения» обнаруживает сотрудников, чье поведение отличается от остальных коллег. Эти отклонения – первоочередные маркеры, сигнализирующие о том, что работник находится в состоянии стресса, недоволен текущей ситуацией и относится к рисковой категории персонала.
Не меньшую роль играет возможность изучить все связи работника внутри компании. Обычно нелояльный персонал сбивается в кучки, формируя специфический «клуб по интересам». Обнаружив одного недовольного сотрудника, стоит проанализировать его круг общения и провести работу хотя бы с самими активными контактами. Это позволит предотвратить распространение инфекции на остальной персонал компании.
Конечно, все инструменты и возможности должны подкрепляться действиями менеджера по персоналу, непосредственно формирующего и контролирующего атмосферу в коллективе. Комплекс мониторинга активности – мощный инструмент, облегчающий работу HR’ра, дающий возможность быстро определить уязвимые категории сотрудников и выяснить истоки проблемы. Но разъяснительную работу все-таки нужно вести менеджеру по персоналу. Во всяком случае, в обозримом будущем.
