В современном мире бизнеса сложился печальный тренд: в случае успеха любого предприятия, лавры победы всегда достаются руководителю. Однако, если на горизонте намечается провал, принято срочно искать крайних и назначать виновных из числа рядовых работников компании.
Конечно, рынок труда на постсоветском пространстве все еще дикий, многие потенциальные кандидаты на вакантную позицию больше заинтересованы в получении быстрого заработка в ущерб работодателю, чем в планомерном росте в компании. Ну а фраза: «Какие такие KPI?» — самый распространённый слоган среди офисных бездельников.
Несмотря на все вышесказанное, процент злостных лентяев, жадных «откатчиков» и мелких воришек не так уж и высок. Подавляющее большинство сотрудников хотят работать, получать достойную оплату и развиваться. И мешает им… руководитель, не пытающийся до конца раскрыть потенциал своих подчиненных.
Проблема: неправильные задачи для неправильного сотрудника
Как часто HR’ры, руководители подразделений или ТОП-менеджеры задумываются о психологических типах личности сотрудника? К сожалению, ответ на этот вопрос — чуть реже, чем никогда. В первую очередь внимание сконцентрировано на достижениях, навыках и регалиях потенциального кандидата. При этом особенности организации мышления и темперамент выносятся за скобки.
Одной компании срочно понадобился менеджер по продажам услуг. Вакантная позиция в скором времени была занята перспективной кандидаткой. Отличное резюме, шикарная внешность, прекрасное образование. Вот только никто не обратил внимания на то, что на предыдущем месте работы она не встречалась с клиентами, все общение происходило по почте, скайпу, телефону. Первая же бизнес-встреча закончилась крахом и срывом многомиллионного контракта: менеджеру было физически трудно на протяжении долгого времени общаться с незнакомыми людьми лицом к лицу. Подобное поведение характерно для всех интровертов. И, если с общением на расстоянии они могут справиться, то личные встречи для таких людей – невероятный моральный стресс. Обучение тут не поможет: интроверт все равно останется скованным и зажатым.
Своевременное выявление психотипов сотрудников может сыграть на руку бизнесу. В консалтинговой организации сформировался целый отдел, полностью состоящий из интровертов. От сотрудников не требовалось непосредственного контакта с клиентами, а регулярные посещения менеджеров той же компании они вполне могли пережить. Поначалу эффективность работы была на высоком уровне, однако спустя полгода отдел начал серьезно сдавать позиции. Анализ ситуации и опрос сотрудников выявил неожиданную проблему: людям банально не хватает общения, им скучно! Каждый из работников был погружен в себя и с трудом мог первый начать диалог с коллегами. Вначале это положительно сказывалось на производительности отдела: на перерывы тратилось минимальное количество времени, никто не отвлекался на кофе-покурить-поговорить. Но без эмоциональной разгрузки сотрудники начали «перегорать». Руководитель совместно с менеджером по персоналу, выявив проблему, срочно доукомплектовали отдел двумя экстравертами. Буквально через месяц нецелевой расход времени незначительно увеличился, однако его с лихвой перекрывала поднявшаяся на 25% эффективность работы. А в коллективе сформировалась дружеская и доверительная атмосфера, ведь новички-экстраверты смогли разрядить эмоциональную обстановку.
Решение: Психологические типы личности влияют на качество работы и атмосферу в коллективе. Выявить склонности сотрудника на первом собеседовании крайне сложно. Непрерывный анализ и мониторинг деятельности помогает выявить склонности, сильные и слабые стороны сотрудников. Если человек легко поддерживает беседу в трех мессенджерах одновременно, но при этом не может внятно говорить по телефону или скайпу, стараясь как можно быстрее закончить разговор — перед вами интроверт, которого лучше держать подальше от близких контактов с клиентами. Если же вы видите болтушку-хохотушку, способную заговорить даже мертвого – отправляйте ее в отдел продаж: экстраверт сможет легко уговорить жителя заполярья купить немного снега.
Проблема: зоны ответственности
Должностные инструкции — это не только бюрократия, но и способ избежать неприятных инцидентов, влекущих за собой серьезные последствия: срывы проектов, убытки, снижение прибыли.
В молодой, но перспективной компании, сформировали отдел продаж, основная задача которого – оптовый сбыт нового товара. Спустя несколько месяцев результаты работы менеджеров все еще были на низком уровне. При этом маркетологи уверяли в эффективности рекламы и востребованности продукта на рынке.
Внедрение мониторинга сотрудников позволило установить основную проблему: она заключалась в недостаточных коммуникациях между отделом продаж и производством. Сроки выполнения заказов не согласовывались, поставки срывались, при этом два отдела не могли повлиять друг на друга.
Руководитель, формируя новый отдел, поставил задачи: поиск клиентов и обработка входящих заявок, забыв отметить, что согласование деталей с производством также ложиться на плечи менеджеров. Сотрудники, которые должны были стать связующим звеном в цепи клиент-менеджер-производство-клиент, игнорировали часть своих обязанностей, считая их не своей проблемой.
«Это не моя зона ответственности» — распространенная фраза, позволяющая перевалить вину на кого-нибудь другого. И, в большинстве случаев, она имеет под собой основание, ведь руководство «забыло» уточнить детали, необходимые для грамотного и своевременного выполнения задачи.
Решение: Распределение зон ответственности между сотрудниками и отделами, а также отсутствие нормальных коммуникаций внутри компании – самые распространенные проблемы современного бизнеса. И выявить их без электронных систем контроля работы персонала крайне сложно. Только изучив модели работы коллектива и проанализировав каналы общения между департаментами можно найти проблемные зоны, которые мешают бизнесу развиваться.
