bad_work

Почему сотрудники работают плохо? 5 факторов неудачи. Часть 1

Работоспособность персонала – больная тема любого владельца компании, ведь проблемы возникают всегда неожиданно: дедлайны просрочены, работа выполнена некачественно, да и прибыль падает. Кто виноват и что делать – категорически непонятно.

Благодаря статистике, собранной Стахановцем, которой любезно делятся с нами пользователи комплекса, мы составили свой рейтинг причин, по которым сотрудники не хотят работать.

Нехватка знаний

Недостаток опыта, пожалуй, одна из основных причин некачественного выполнения задач работником. Дело не только в откровенной лжи кандидата в резюме при приеме на работу. Зачастую работодатель преднамеренно нанимает недостаточно подготовленного сотрудника, желая сэкономить. Даже профи не всегда могут справиться с задачами. Вот лишь один из многочисленных примеров.

Кейс

Развивающаяся компания решила открыть филиал в другом городе. Процессом занялся один из опытнейших ТОП-менеджеров с несколькими ведущими специалистами. Костяк команды из новых сотрудников был сформирован быстро и дело бы пошло. Однако положительная динамика продаж не наступила ни через 3 месяца, ни через полгода.

Руководство компании решило разобраться в проблемах, ведь по предварительным оценкам филиал уже должен был начать приносить прибыль. После детальной аналитики выяснилось, что проблема заключена в «неопытности» персонала. Управляющий филиалом, умудрился набрать хороших специалистов, благо финансы позволяли не экономить на зарплате персонала. Однако, возиться с новичками ни он, ни его помощники не стали, занявшись другими делами и понадеявшись на предыдущий успешный опыт новых сотрудников. О том, что продукт, производимый компанией, крайне сложный, и разобраться в нем без посторонней помощи невероятно сложно, никто не задумался.

В итоге менеджеры крайне слабо разбирались в специфике продукта а работа отдела продаж напоминала басню «Лебедь, рак и щука»: алгоритмы взаимодействия с клиентами отсутствовали как класс, и сотрудники пытались извлекать из памяти удачные модели, которыми пользовались в предыдущих компаниях. К сожалению, подобный подход в 99 случаях из 100 оказывался полностью неэффективным.

Выявив причину и проведя дополнительное обучение персонала, руководство смогло в течение двух месяцев кардинально изменить ситуацию.

Что такое хорошо и что такое плохо?

Понятие «хорошо выполненная работа» далеко не всегда подразумевают одно и то же для руководителя и для работника. Например, дизайнер может сутками корпеть над макетом, стремясь достичь идеала, в то время как его руководителю нужно не произведение искусства, а 5 полностью готовых к печати материалов.

Первопричин такого «недопонимания» множество: от неправильно поставленной задачи, до тотального отсутствия должностных инструкций. Терминальная стадия ситуации – целые отделы и подразделения начинают делать совсем не то, что от них ожидает работодатель.

Конечно, можно использовать в качестве «метрики успешности» ключевые показатели эффективности. Однако, если в продажах они могут быть достаточно объективными, то в ряде других сфер KPI весьма условны и их внедрение требует глубокой аналитики внутренних процессов.

Кейс

В крупной компании началось массовое недовольство клиентов качеством предоставляемых услуг, а именно – дизайном. При этом, сотрудники работали чуть ли не круглосуточно, KPI у отдела – хоть на доску почета вешай, а руководитель подразделения с пеной у рта доказывает, что все идет хорошо.

Собственник компании решил не пускать ситуацию на самотек и установил Стахановец. Спустя две недели причина всех бед была найдена. Оказалось, что при формировании KPI приглашенные аналитики не стали разбираться в специфике работы одела и сотрудников, и придумали шаблонные показатели эффективности, по большей части зависящие от выработки – сделанных задач и затрачиваемого на них времени.

Дизайнерам было не выгодно сутками корпеть над макетами, «играя со шрифтами-цветами», ведь от этого страдала их зарплата. Самое простое и очевидное решение – делать быстро и шаблонно. В ущерб качеству, естественно. Поскольку отчетность выглядела хорошо, и по документам отдел дизайна пахал как роботы, приглашенные аналитики отчитались перед руководством компании об успехах и канули в бездну. Об удовлетворении клиентов никто не задумывался, пока не посыпались рекламации.

Благодаря Стахановцу были не только пересмотрены KPI отдела дизайна, но и показатели эффективности во всей организации. Уже через 2 месяца удовлетворенность клиентов услугами компании увеличилась практически до 100%, а эффективность труда работников – выросла в разы.

Продолжение следует…

0 ответы

Ответить

Хотите присоединиться к обсуждению?
Поделитесь своими комментариями!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>