Работа менеджера по персоналу тесно связана со всеми аспектами жизнедеятельности компании. В его прямые обязанности входит адаптация новичков, курирование сотрудников и отделов, участие в формировании ключевых показателей эффективности, анализ эффективности работы предприятия на основании полученной прибыли.
Нивелируя роль HR’а, руководитель значительно усложняет себе жизнь: расходы остаются на том же уровне, вот только часть работы никем не выполняется, а важные нюансы деятельности оказываются вне зоны контроля.
В прошлом материале речь шла о базовых метриках, которые должны отслеживаться менеджером по персоналу, а также о KPI, характеризующих продуктивность работы самого отдела кадров. Сегодня речь пойдет о не менее значимых параметрах работы HR’а.
Время достижения производительности
Время достижения производительности — точка, когда новый сотрудник начинает демонстрировать минимальный необходимый уровень эффективности труда.
Определив среднее количество дней, которые требуются для достижения этого показателя, руководитель сможет оценить качество программы адаптации, а также работу, проделанную менеджером по персоналу.
Если новички не выходят на заданные KPI в единичных случаях, очевидно, что была допущена ошибка в процессе найма на работу. Однако если проблема приобрела массовый характер, стоит обратить пристальное внимание на работу кадровика.
Узнать, трудится ли HR на благо компании, или предпочитает заниматься личными делами, поможет отчет «Лента активности», предусмотренный в комплексе «Стахановец». Если менеджер по персоналу оказался трудоголиком, копать придется гораздо глубже.
Для начала стоит найти сотрудников, успешно вышедших на заданные нормы труда и проанализировать их модели поведения. А затем сравнить алгоритмы работы «лидеров» с «отстающими». Для этого подойдет отчет «Категории/Отклонения».
Отличия в действиях и подходе к выполнению задач – ключ к успеху, который позволяет достичь нужных KPI. Вычленив отклонения, свойственные «лидерам», изучив успешные практики и внедрив их в программу адаптации и обучения, руководитель повысит процент работников, быстро достигающих минимального порога производительности.
Рост эффективности сотрудников
Оценка изменения эффективности каждого работника в частности и отделов целиком – маркер качества найма и адаптации персонала в коллективе.
Если каждый новый сотрудник работает лучше предшественника, а «старожилы» не сидят на месте, предпочитая постоянно развиваться, продуктивность труда будет неуклонно расти, влияя на общую эффективность работы компании.
Несмотря на то, что важность этих показателей ни у кого не вызывает сомнений, из-за подводных камней, их оценка с завидной регулярностью происходит неверно.
Как отследить продуктивность труда каждого работника? «Правильное» шаблонное решение – заставить персонал писать отчеты, предварительно оговорив KPI. Но будут ли такие бумажки отражать действительность?
Во-первых, небольшое изменение цифр в документации за секунду превращает лодыря в героического труженика. А, во-вторых, большинство таких отчетов не базируется на объективных цифрах картины трудового дня.
Эти проблемы легко решаются «Стахановцем». Комплекс регистрирует все действия персонала за компьютером в течение рабочего времени, а синхронизация со СКУД дополняет картину, фиксируя перемещения по офису. Сбор данных не отражается на производительности компьютеров, а построение отчетов занимает считанные минуты.
Создание персональных отчетов – отличная практика, от которой не стоит отказываться, при условии, что она дополнена статистикой электронной системы, и в ней отсутствует обман – передергивание ключевых показателей эффективности себе в угоду. Проконтролировать это также может «Стахановец», в базе которого есть инструмент «Проверка фальсификаций». Любое «ручное» вмешательство в поток цифр оставляет неизгладимый след, который тут же фиксирует комплекс.
