hr3

Базовые метрики эффективной работы отдела кадров. Часть 3

Менеджер по персоналу – важное связующее звено жизнедеятельности компании. В его задачи входит поиск кандидатов, повышение квалификации кадров, минимизация репутационных рисков при сокращении штата. Все действия кадровика оказывают непосредственное влияние на уровень эффективности работы фирмы. Если пустить дела на самотек, и не оценивать результативность проводимых мероприятий, компанию ожидает стагнация, повышение издержек и сокращение доходов.

В первой статье цикла, посвященного использованию аналитики в работе HR-отдела, речь шла о базовых KPI, позволяющих оценивать действия менеджера по персоналу. Во второй – о параметрах, которые необходимо контролировать HR’у, и в завершающем материале мы продолжим эту тему.

Средний рейтинг результативности

Средний рейтинг результативности – система оценки труда в процентах или баллах. Кадровику важно не только внедрить такую практику в организации, но и регулярно проводить срезы. Новички должны оцениваться с интервалом в 3 месяца, «старожилы» — с промежутком в полгода. Не стоит забывать и о сравнении динамики работы отделов целиком – эти данные могут стать маркером изменения атмосферы в коллективе.
Рост среднего значения по отдельным сотрудникам свидетельствует о качественном улучшении подготовки.

Важно не просто вычислять рейтинг, но и соотносить его с прибылью. Ведь, во-первых, увеличивающийся вклад сотрудников должен положительно отражаться на финансовых потоках. А, во-вторых, рост эффективности труда всегда должен быть выше увеличения процента расходов на заработную плату за год. Проще говоря, при сохранении фонда затрат на том же уровне, прибыль от деятельности персонала, в нормальной ситуации, увеличивается.

«На бумаге» все кажется простым и очевидным. Но в жизни, к сожалению, происходит несколько иначе, и средний рейтинг результативности, с завидным упорством, не двигается с мертвой точки. Кадровик начинает судорожно искать проблему, приглашая всевозможных бизнес-тренеров, внедряя «лучшие практики» из интернета и совершая еще тысячу и одно хаотичное телодвижение, не приносящее желаемого эффекта. Все это происходит на фоне безвозвратно уходящего времени.

Справиться с задачей HR’у поможет программный комплекс «Стахановец». Вместо того, чтобы внедрять непонятные советы, которые базируются на чужом опыте и совершенно иных реалиях, проще найти работающие эффективные модели в своей, родной, фирме. Для этого достаточно выделить «лидеров» и проанализировать, чем их действия отличаются от поведения «отстающих». Решить проблему может отчет «Категории/Отклонения». Отличия в выполнении одних и тех же задач, зачастую и являются «фактором успеха». Компании, использующие «Стахановец», проводили аналитику и выяснили, что продуктивный менеджер быстрее отвечает на запросы, рассылает больше корреспонденции, его круг контактов шире, чем у коллег. Показатели, отличающие «лидера» от «аутсайдера» варьируются от бизнеса к бизнесу. Но принцип всегда один и тот же. Как гласит известное английское выражение – «дьявол в деталях». Только обнаруживая мелочи, напрямую влияющие на продуктивность, характерные для конкретного вида бизнеса в текущих условиях, можно добиться повышения финансовых показателей. Имплементация чужих практик, в 9 случаях из 10, ведет к ухудшению ситуации. Найти пресловутые «мелкие отличия» на глаз, без использования цифровых систем – невозможно.

Еще один ключевой для HR’ов момент, с которым поможет разобраться «Стахановец»: анализ рейтинга результативности отделов. Нередки ситуации, когда на общем фоне роста, выделяется подразделение не только не демонстрирующее динамику, но и резко сдающее позиции. И это при том, что в компании были найдены и внедрены эффективные модели труда.

Причиной такого явления часто становится скрытый конфликт, вышедший за рамки противостояния «один-на-один». Это может быть массовая травля «белой вороны», во время которой коллеги по цеху начинают думать не о работе, а о том, как насолить соседу. Или противостояние групп в коллективе, по-разному оценивающих текущие процессы в компании. В конце концов, смена руководителя, и непризнание нового лидера частью подчиненных – отличный повод для конфронтации.

Контролируя общение в мессенджерах, переписку и круг контактов, руководитель, а с ним и HR, своевременно обнаружат подобную ситуацию, разберутся в первопричинах и купируют развитие конфликта, негативно влияющего на рабочие процессы.

Работа менеджера по персоналу на 90% состоит из аналитики, и только 10% времени занимает поиск новых кадров. Успешность выполнения всех 100% задач зависит от наличия оперативной информации, основанной на фактах, а не предположениях. Для того чтобы новички быстрее почувствовали себя своими в коллективе, производительность труда вышла на желаемый уровень, а KPI заработали, необходимо ежедневно оценивать ряд ключевых показателей. А это невозможно без систем аналитики агрегирующих данные. «Стахановец» поможет собрать нужную информацию, провести исследовательские мероприятия, оценить внедренные изменения и будет постоянно держать руку на пульсе жизнедеятельности фирмы.

Благодаря контролю действий персонала и множеству отчетов, HR наконец сможет выполнять все возложенные на него обязанности и перестанет быть обычным рекрутером.

0 ответы

Ответить

Хотите присоединиться к обсуждению?
Поделитесь своими комментариями!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>