В массовом сознании словосочетание «менеджер по персоналу» давно стало синонимом определения «рекрутер». Негативные последствия от подмены понятий очевидны – профессиональная деградация. От какого-нибудь среднестатистического HR’а Маши уже не требуют вести сложную аналитику и держать руку на пульсе жизнедеятельности компании. Главное, чтобы вакансии закрывала.
Однако «HR» — не рекрутер, в его обязанности входит курирование каждого сотрудника от первого собеседования и зачисления в штат до увольнения. И самый серьезный пласт работы ложится именно на отрезок времени, который сотрудник проводит в организации в качестве единицы коллектива. Менеджер по персоналу должен участвовать в формировании KPI работников и отделов, следить за эффективностью труда, инициировать повышение квалификации и всячески поддерживать здоровую атмосферу в коллективе.
Каждый из этих пунктов подразумевает наличие серьезной аналитики по всему штату в целом, и отдельным сотрудникам в частности. И данные должны быть объективными, а не придуманными на базе личных ощущений. К сожалению, далеко не все компании могут похвастаться наличием инструментов, позволяющих собирать детальную статистику. Для бизнеса отсутствие базовых знаний всегда заканчивается ростом текучки кадров, снижением эффективности труда и, как следствие – падением продаж.
Избежать стагнации можно, если своевременно пересмотреть подход к управлению персоналом и дать в руки HR’ам необходимый инструмент – аналитику. Программный комплекс «Стахановец» позволяет собирать все данные, необходимые для продуктивной работы отдела кадров и помогает решить ключевые задачи развития компании и адаптации сотрудников.
Скорость поиска
Скорость поиска — одна из основных метрик, характеризующих эффективность работы самого отдела человеческих ресурсов. На первый взгляд все достаточно просто: чем больше времени уходит на замещение вакантной позиции, тем выше убыток компании. Ведь, за это время HR получит зарплату, а задачи, для решения которых требуется новый сотрудник, выполнены не будут.
Когда речь заходит об этом показателе, практически все издания и бизнес-гуру говорят обтекаемыми фразами, сводящимися к тезису: «если найти нового работника не получается – в компании есть проблемы». Которые могут быть связаны: с некомпетентностью менеджера по персоналу, завышенным требованиям к кандидату, неконкурентной заработной платой, слишком долгим процессом обработки резюме и так далее.
Дело в том, что если точно не установить, на каком этапе происходит сбой, разрубить этот Гордиев узел не удастся.
С помощью «Стахановца» исправить ситуацию можно буквально за неделю. Анализ рабочей активности позволит узнать, тратит ли HR время на выполнение должностных обязанностей или предпочитает посвящать рабочий день более «интересным занятиям», например кофе или социальным сетям.
Изучение переписки в почте и мессенджерах даст ответы на вопросы: как быстро обрабатываются резюме; насколько HR грамотно и компетентно общается с кандидатами; какие сложности существуют с текущими открытыми вакансиями и соответствуют ли они требованиям рынка труда.
Обнаружив «неисправность» руководитель сможет сократить время замещения открытой позиции.
Потери от ухода ключевого персонала
Увольнение сотрудника – удар по компании, который ведет к существенным убыткам. И чем выше должность, либо уровень подготовки уходящего, тем ощутимее последствия.
HR должен измерять процент увольнений по собственному желанию по отношению к общему количеству персонала на данной должности. Но на этом его обязанности не заканчиваются. В идеале, уход ключевого сотрудника не должен стать сюрпризом для компании.
Найти недовольных не слишком сложно. Частые посещения сайтов с работой – главный индикатор роста неудовлетворенности. Которая также может выражаться в переписке с коллегами. Ну а отправка писем с вложениями-резюме – прямой сигнал к тревоге.
К счастью, «Стахановец» позволяет своевременно обнаружить негативные тенденции. И менеджеру по персоналу останется только провести беседу и удержать талантливого работника, или заранее начать искать ему замену.
