Любой бизнес зависим от человеческих ресурсов. Подбор кадров, уровень подготовки специалистов, отлаженные внутренние процессы взаимодействия сотрудников и отделов внутри компании напрямую виляют на эффективность. Очевидно, что организация, в которой штат отвечает актуальным потребностям и планам стратегического развития компании, будет действовать гораздо продуктивнее конкурентов по рынку.
Не меньшую роль играет и рынок труда. На сегодняшний день статистика демонстрирует: балом правит работодатель и конкурс на открытые вакансии достаточно высок, выбрать кандидата, на первый взгляд, не сложно. Казалось бы, такое явление как «кадровый голод» в среднестатистической компании в принципе не может возникнуть. Тем не менее, с завидной регулярностью все виды бизнеса, от мала до велика, сталкиваются с этой проблемой.
Кадровый голод внутри компании – это либо нехватка «рабочих рук» для выполнения текущего объема задач, либо недостаточно высокий уровень подготовки работников. Проще говоря, или есть хорошие специалисты, не справляющиеся с навалившимся объемом работы, или персонала хватает, а вот умений качественно и быстро выполнить задачи – нет.
Существуют три фактора, негативно повлиявших на сознание работодателей, и послуживших толчком к возникновению такого явления.
Первый – состояние перманентного кризиса. Нестабильный рынок, постоянно меняющийся под действием непредсказуемых внешних раздражителей, убивает все перспективы долгосрочного планирования. Конечно, большие корпорации, обладающие значительными ресурсами, могут позволить себе некоторую гибкость, за счет которой можно строить стратегию хотя бы на пять лет вперед. А вот средний и малый бизнес редко заглядывает дальше, чем на три года. При этом подобные «долгосрочные» планы весьма условны и сформированы из обтекаемых понятий и определений. В такой ситуации каждый дополнительный работник в офисе – угроза. Кто знает, быть может завтра для него просто не найдется работы. А портить имидж текучкой кадров и бесконечными увольнениями ни один человек в здравом уме не станет.
Не меньшую роль играет отсутствие инструментов аналитики в большинстве кампаний. Загруженность персонала определяется «на глаз», исходя из ощущений, не подкрепленных объективными цифрами. В итоге руководитель вынужден действовать тактически, реагируя на ситуацию «здесь и сейчас», полностью забыв о стратегии и принимая решения, основанные на неверных данных.
Простой пример. В фирме «А» 3 менеджера не справляются с объемом заказов. Логично предположить, что расширение штата приведет к росту продаж. Однако, в подавляющем большинстве случаев взяв на работу еще одного сотрудника, работодатель не решает проблему: расходы растут, а доходы остаются на том же уровне. Очевидно, персонал просто не справляется со своими должностными обязанностями. Однако истоки проблемы остаются неясны: возможно, сотрудники недостаточно лояльны, им не хватает мотивации или подготовка оставляет желать лучшего. Не используя системы аналитики, способные оценить действия персонала, попытки выявить корень зла превращаются в гадание на кофейной гуще.
Руководитель, осознавая, что расширение штата может не решить проблему, а усугубить ее, оттягивает момент поиска нового работника до последнего, невзирая на возможные негативные последствия. Либо бросается в другую крайность – начинает бездумно нанимать новых специалистов, не учитывая реальную обстановку на предприятии и пытается заменить качество количеством: а проблема не в недостатке персонала, а в низкой производительности труда. Без анализа моделей работы персонала и внутренних алгоритмов взаимодействия, определить реальную потребность компании в человеческих ресурсах невозможно.
Второй негативный фактор – размытость требований. Работодатель, желая сэкономить, ищет «мастера на все руки», который умеет и с клиентом по телефону поговорить, и картинку в фотошопе отредактировать, и операционную систему переустановить. На практике оказывается, что такой сотрудник или слаб в ключевых компетенциях, которые необходимы фирме, или быстро начинает выгорать на рабочем месте, разрываясь между диаметрально противоположными задачами. В итоге, лояльность и эффективность резко снижаются. Без технических инструментов выявить, что именно в вашей фирме возникла схожая ситуация, невозможно. Субъективная оценка и личные представления искажают объективную реальность до неузнаваемости.
Третий фактор – недостаточная подготовка кадров. На рынке труда более 80% персонала не соответствует вакансиям, на которые претендует. Рекрутинговые агентства в один голос утверждают, что единственный способ решить проблему — не бояться брать на работу новичков или не слишком опытных сотрудников и обучать их в процессе. Но, поскольку это долгое и трудоемкое занятие, далеко не все компании готовы решиться на такой шаг.
Оказавшись под давлением вышеперечисленных обстоятельств, компании либо искусственно устраивают «голодовку» в коллективе, боясь непомерно раздуть штат и увеличить расходы, либо бросаются в другую крайность – бессмысленный и беспощадный набор сотрудников. К несчастью обе эти тропы не приведут к повышению эффективности бизнеса.
