Привлечение и удержание высококвалифицированных кадров – одна из приоритетных стратегических задач бизнеса. В решение этого вопроса напрямую вовлечены: собственник компании, руководители всех рангов и HR-департамент.
Каждый из участников процесса мечтает найти «золотую середину» при комплектации штата. Ведь слишком большое количество сотрудников может резко увеличить расходы, а нехватка персонала — ограничить расширение бизнеса.
В английском языке есть отличные лаконичные определения, описывающие суть проблемы: overstaffing (переизбыток сотрудников) и understaffing (кадровый голод).
Каждый руководитель знает: сотрудники – основа бизнеса и именно от грамотного подбора, вовлечения и адаптации кадров зависят успехи компании. Укомплектование персоналом – постоянный процесс, находящийся в зоне ответственности HR-менеджеров, в рамках которого они проводят поиск, выбор, оценку и обучение, как потенциальных кандидатов, так и сотрудников, работающих в организации продолжительное время.
Действия, выполняемые в процессе найма и сопровождения персонала, включают:
- Профилирование должности
- Подбор кандидатов
- Определение круга задач и стандартов производительности (KPI)
- Оценка уровней производительности
- Обучение и дальнейшее развитие
Как минимум 3 пункта из 5 подразумевают проведение глубокой аналитики рабочих процессов. HR-менеджеру вместе с руководителем необходимо оценить адекватность и достижимость KPI в «полевых условиях», проанализировать рабочие процессы и алгоритмы на предмет критических ошибок и излишней бюрократии, найти потенциальные зоны роста и определить максимально эффективные модели работы.
Конечно, такую работу можно попытаться проделать «на глаз», ориентируясь на всемирно известный параметр оценки труда, лежащий в основе стратегического планирования большинства фирм – «мне так кажется».
Однако, без использования «Big Data», включающих профиль сотрудника и подразделения, сравнительный анализ моделей работы, выявления отклонений и закономерностей – того самого «фактора успеха», который отличает «передовика труда» от отстающего, большинство действий управленцев превращается в гадание на кофейной гуще.
Игнорирование систем мониторинга и аналитики действий персонала обычно и приводит к одной из двух проблем: переизбытку или недостатку кадров.
Overstaffing обычно характерен для компаний, которые не могут отделить «зерна от плевел»: «лидеров труда» от «отстающих». В таких ситуациях фирма не может найти оптимальные модели труда, а также обучить и натренировать отстающих, поскольку идентифицировать последних без сторонних систем не удается. А вопрос о сокращении штата превращается в «русскую рулетку»: никто не хочет случайно уволить максимально эффективный персонал.
Проблемы обычно всплывают не только в сфере повышения квалификации кадров, но и в сегменте распределения рабочей нагрузки: часть работников в таких фирмах может сидеть без дела и актуальных задач.
А, значит, у сотрудников появляется больше времени на развлечения. Как следствие активность интернет-серфинга, просмотра фильмов и игр на рабочем месте резко увеличивается, а в курилке и зоне отдыха – всегда людно.
Невероятно, но факт: отсутствие работы снизит мотивацию и моральный дух персонала. Карьеристам и трудоголикам интересно развиваться и расти в компании, а не пересматривать сериалы и бродить по офису.
Самая большая статья расходов для любой компании — это ее персонал. И первый признак переизбытка кадров – рост расходов на рабочую силу при параллельном снижении доходов. Если запустить проблему, можно легко довести бизнес до банкротства.
Столкнувшись с переизбытком кадров, рано или поздно компании придется сделать ответственный шаг и решиться на массовые увольнения, ведь на горизонте замаячит перспектива банкротства. Если действовать необдуманно, без использования систем аналитики, кроме информационных рисков, которые влекут за собой сокращение кадров, бизнес может случайно попрощаться с «лидерами» — работниками, на своих плечах тащивших бизнес вперед.
