hr2

Разрушители мифов в HR: как не уволить «звезду». Часть 2

Трудно представить систему управления кадрами без менеджера по персоналу. Грамотный HR – это не только «няня» для сотрудников, но и верный помощник руководителя. От его слов и советов часто зависит судьба персонала, линейных руководителей и даже отделов целиком.

Но что делать, если менеджер по персоналу ошибается? А вдруг HR перешел на «темную сторону силы» и превратился в серого кардинала: начал лоббировать интересы одних работников и «сливать» других в угоду своим персональным желаниям?

В прошлой статье мы рассказали, от каких категорий сотрудников хотят избавиться менеджеры по персоналу и как проверить объективность таких решений. Этот материал завершит тему.

Лжецы и сплетники

Врунишки и сплетники – квинтэссенция вреда для компании. Во-первых, передергивание фактов и попытки избежать ответственности наносят существенный удар по эффективности бизнеса. А, во-вторых, распространение неправдивой информации разрушает нормальную рабочую атмосферу в коллективе.

Но, перед тем, как одним махом сократить весь персонал, попавший в эту категорию, стоит удостовериться в правдивости нелицеприятных характеристик.

Наиболее простой способ – анализ коммуникаций работников. Искажение информации и передёргивание фактов очень легко найти, изучив переписку персонала.

Мониторинг общения в популярных мессенджерах, например скайпе, поможет обнаружить сплетников. Обычно им тяжело долго держать «свежие новости» в себе и нужно как можно быстрее «поделиться секретом» с максимально широкой аудиторией.

Если обвинения подтвердились и лжец-сплетник найден, стоит пойти дальше и изучить круг его контактов в компании. Люди, склонные к такому поведению, предпочитают собираться в небольшие стайки, и наиболее эффективное решение для руководителя – попрощаться со всей группой целиком.

Скучающие бездельники

Пожалуй, это самая простая и, в то же время самая сложная группа.

Обнаружить лентяев крайне легко. Достаточно вести мониторинг активности персонала и анализировать, какая часть времени уходит на выполнение рабочих нужд, а какая – на контрпродуктивную активность.

Но, если фирма еще не внедрила систему контроля персонала и не анализирует тайм-менеджмент сотрудников, стоит быть готовым к тому, что именно обвинения в лени и неэффективности станут поводом, который поможет избавиться от неугодных.

Чаще всего, подобные инциденты происходят во время «войны за кресло», частью которой по недоразумению или в результате сговора, становится и HR. Есть две наиболее распространенные схемы действий.

Первая – в отделе появляется сотрудник, обладающий более высокой мотивацией, профессиональными знаниями и лидерскими качествами. Естественно, рано или поздно, он станет угрозой для своего непосредственного руководителя. Чтобы удержать теплое кресло, начальнику отдела важно саботировать работу подчиненного: сделать его виновным во всех неудачах и просчетах. Сам по себе такой план очень уязвим, ведь правда может выйти наружу. Поддержка менеджера по персоналу упрочнит позиции: кроме отчетов руководителя-заговорщика, в деле появляется характеристики HR-ра. В итоге ТОП-менеджер или собственник бизнеса получит низкую оценку профессиональных навыков и личных качеств работника, которого пытаются выжить. А это, как минимум, два негативных отзыва против слов одного сотрудника. Ситуация, скорее всего, завершится увольнением перспективного специалиста.

Вторая схема – попытка коллектива избавиться от руководителя. Обычно такое происходит, когда в небольшую фирму или в сплочённый отдел приходит новый управленец. Реорганизация работы и стремление к повышению эффективности разрушают уютный мирок лентяев, и они объединяются перед лицом общего врага. В такой ситуации собственник или ТОП скорее поверит дружному голосу команды, которую он знает давно, чем новому человеку, чужому для компании. Итог печален: начальник отдела будет уволен, а коллектив продолжит жить прежней, не омраченной излишней работой, жизнью.

Кадровый менеджмент – дело тонкое, и любое неверное решение ведет к серьезным убыткам. Попытки оптимизации структуры отделов, базирующиеся на личном отношении, без солидного бэкграуда аналитических данных, сами по себе являются рисковой ситуацией.

Чтобы обезопасить бизнес и снизить шанс негативных последствий, возникающих из-за опрометчивых действий, необходимо выстраивать отношения с коллективном на базе аналитики, статистики и объективной информации. Собрать такие данные помогают различные комплексы мониторинга активности персонала.

0 ответы

Ответить

Хотите присоединиться к обсуждению?
Поделитесь своими комментариями!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>