ruk2

Распространенные ошибки управления персоналом. Часть 2

В бизнес-изданиях уже давно вошло в моду во всех неудачах винить рядовой состав компании. Сотрудники опаздывают, тратят время на социальные сети и общение с коллегами, срывают сроки выполнения задач. Но за каждым работником всегда стоит непосредственный руководитель. Возможно проблема в том, что он недооценил потенциал своих подчиненных, и именно это привело к печальному результату?

Проблема: KPI — ключевые показатели эффективности

Роль мотивации персонала невозможно переоценить. Конечно, нематериальные «бонусы» в виде уютного офиса, или бесплатных «кофе-сладостей» тоже играют огромную роль. Но ничто так не мотивирует сотрудников, как зарплата.

Через несколько месяцев после смены руководителя отдела продаж в компании начался массовый отток менеджеров. При этом объективных причин для такой ситуации не было: несмотря на летний спад, доходы оставались достаточно высокими. Естественно, обновление отдела негативно повлияло на дальнейшее развитие событий. К началу сезона в компании не осталось ни одного опытного менеджера.

Изучая ситуацию постфактум удалось выявить причину оттока кадров. Новый руководитель решил пересмотреть систему KPI, сделав сразу три критические ошибки.

Первая – планы на период спада сезона не только не были пересмотрены, но еще и увеличились. Соответственно никто из сотрудников не смог достичь нужных KPI. О перевыполнении речи и быть не могло.

Вторая – изменены критерии выплаты бонусов, для получения которых менеджеру необходимо было выполнить не менее 85% плана. В противном случае, выплачивалась минимальная «голая» ставка. Получив зарплату в 3-7 раз меньше, чем до этого, сотрудники остались, мягко говоря, недовольны. А учитывая, что спрос на специалистов такого профиля в тот момент был достаточно высок, многие решили уйти из компании.

Третья ошибка, отразившаяся на всех подразделениях компании – отсутствие баланса в продажах услуг. Как известно, в любом бизнесе существуют временные критерии принятия решения: одни услуги продаются быстро, другие – крайне медленно. При этом доход от последних может быть чрезвычайно высок. Однако KPI менеджеров был сформирован таким образом, что продавая «долгие» услуги, приблизиться к выполнению плана было практически невозможно. Поэтому сотрудники сконцентрировались на «быстрых» продажах, желая получить хоть какую-нибудь премию. Через два месяца некоторые департаменты компании могли спокойно бездельничать, ведь работы у них практически не было – услуги никто не продавал.

Стремления нового руководителя понятны: быстро заработать деньги для компании, продемонстрировать свою эффективность и соответствие занимаемой должности. Однако, достичь высоких результатов, полностью игнорируя потребности своих подчиненных, невозможно.

Решение: Для тест-драйва новых идей уже давно придумали фокус-группы, которые помогают отделить зерна от плевел без серьезного ущерба. Внедряя новые KPI или внося корректировки в ключевые показатели эффективности, стоит «отрепетировать» нововведения на небольшой группе сотрудников. После чего собрать объективные данные, полученные с помощью электронных систем аналитики, субъективные мнения персонала и выработать действительно качественные KPI, которые помогут увеличить эффективность труда.

Проблема: развитие и обучение персонала

Многие собственники полагают, что гораздо проще взять на вакантную управленческую должность человека «со стороны», чем растить внутри компании. Такая тактика позволяет тратить меньше времени на обучение персонала, облегчает работу отдела кадров и позволяет экономить на повышении зарплаты сотрудникам. Ведь, что может быть лучше, чем «младший-менеджер-куда-пошлют» Маша, которая за 3 года научилась перекладывать бумажки и отвечать на корреспонденцию с эффективностью робота.

Обратная сторона медали – амбициозные сотрудники быстро сбегают к конкурентам, а оставшийся персонал не может справиться ни с одной более-менее серьезной задачей.

Негативное воздействие на развитие сотрудников оказывают и слишком рьяные руководители, хронически загруженные работой и не умеющие делегировать задачи. Им всегда некогда обучить, проще сделать работу самому, за подчиненных. Лучший итог такой ситуации – руководитель «перегорит» и уволится. В худшем случае он устанет, уйдет в отпуск и перестанет выходить на связь. За это время персонал, неопытный и абсолютно не умеющий решать поставленные задачи, устроит вакханалию, сравнимую с последним днем Помпеи: работа будет сделана абы как, финансовые убытки пойдут вверх, прибыль – вниз, а имидж компании пошатнется.

Обычно такие проблемы моментально всплывают в несамостоятельных отделах, хотя бы на пару дней оставшихся без чуткого внимания босса-няньки.

Решение: Мониторинг линейных руководителей — ключевой фактор успешного развития любой компании. Если загруженность управленца высока, при этом коллектив работает не особо напрягаясь, стоит бить тревогу. С высокой степенью вероятности вы столкнулись именно с проблемой неумения делегировать задачи и нежеланием обучать персонал.

0 ответы

Ответить

Хотите присоединиться к обсуждению?
Поделитесь своими комментариями!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>