Компания – живой, непрерывно меняющийся организм, который сталкивается с чередой сложностей в процессе развития. Когда в фирме работает 10 человек, все находится на виду. Любой бизнес-процесс можно подкорректировать без ущерба для текущих дел. Но как только коллектив разрастается до 50 работников и более, ситуация коренным образом меняется. Большая часть внутренних проблем оказывается скрыта от глаз руководства, а малейшее необдуманное нововведение может нанести серьезный ущерб.
Простой пример: в компании, состоящей из нескольких сотрудников, новую систему мотивации можно просто и легко обсудить за одно короткое совещание. Персонал быстро вникнет в идею, задаст интересующие вопросы, и выскажет «за» и «против». Руководитель сможет оценить как общее настроение коллектива, так и отдельно взятых работников, выявит слабые места, неприемлемые для всех участников процесса, и внесет коррективы.
А теперь представьте ту же ситуацию в организации, в которой только отдел продаж состоит из 20 и более человек. Такое «обсуждение» может затянуться на целый день. И в итоге все равно останутся как минимум три группы людей: одни – согласны и довольны; другие — не поняли сути, но промолчали; некоторые – не довольны и молчат. Если боссу очень повезет, найдется смельчак, который укажет на недостатки новой системы мотивации, однако не факт, что его голос выразит мнение значительной части коллектива. В итоге, рабочее собрание превратится в балаган, результаты которого окажутся сомнительными. А главное: решительно непонятно к какой группе присоединятся ведущие специалисты, на которых равняется весь коллектив. Результат в виде падения мотивации, снижения лояльности и увольнений не заставит себя долго ждать.
Руководители, прошедшие через различные этапы становления компании, сходятся во мнении: единственный способ избежать проблем – постоянно держать руку на пульсе бизнеса, непредвзято оценивая ситуацию и руководствуясь сухими фактами в принятии решений. А это невозможно сделать без электронных систем мониторинга персонала, сбора и анализа данных.
Краш-тест теорий
Любое нововведение имеет равные шансы на благополучный исход и на феерический провал. Очевидно, что неудачные эксперименты повлекут за собой целый караван проблем. Главная из которых – снижение мотивации персонала. Своевременное обнаружение неработающих бизнес-процессов позволит значительно снизить риски и градус напряженности в коллективе.
Вот один из практических примеров, который произошел в компании, внедрившей новую систему мотивации менеджеров по продажам: на бумаге инновация выглядела отлично, однако фактор сезонности не был учтен. В итоге, менеджеры за каких-то три месяца успели пройти длинный путь: расстройство, депрессия, неудовлетворенность работой и руководством, увольнение. Причем в ряде случаев последнее сопровождалось скандалом или попытками присвоить базу клиентов в качестве компенсации «морального ущерба». Кроме того, в социальных сетях и на форумах организация попала во всевозможные «черные списки».
К окончанию «мертвого сезона» отдел продаж практически перестал существовать. Ведущие специалисты уволились, а найти новых компетентных сотрудников из-за подмоченной репутации было крайне сложно.
Мотивация
Даже ведущий специалист со временем устанет и начнет работать хуже. Конечно, можно подождать, пока он не уволиться сам и потерять ценного сотрудника. Однако если своевременно выявить проблему, ситуацию удастся изменить. И дело не только в повышении мотивации увеличением оплаты труда. Как известно, расти можно как горизонтально, так и вертикально. Цель руководителя выявить, к чему больше склонен сотрудник. Для этого достаточно проанализировать, как он справляется с различными задачами. Например, предложив выполнить более креативную и сложную работу или испытать подчиненного в управлении небольшими проектами.
Изучив полученные данные, способы решения задач и их эффективность, коммуникации, как с вверенными подчиненными, так и со специалистами из других отделов, руководитель сможет предложить новый вектор развития в компании. Благодаря этому сотрудник получит новый толчок и перспективы, а руководитель сохранит ценного работника и улучшит атмосферу в коллективе.
Минимизация негатива
Есть ситуации, которых не избежать. В той или иной форме текучка кадров будет присутствовать всегда. Например, некоторые люди не могут чувствовать себя комфортно в крупных компаниях, с жесткой вертикалью руководства и четким распределением должностных обязанностей. Им нравится небольшой уютный бизнес, построенный по принципу семейного, в котором все члены коллектива в курсе подробностей личной жизни друг друга и могут обсуждать день рождения бабушки босса холодными осенними вечерами.
Не всегда можно избежать конфликтов и личной неприязни внутри коллектива. Работник может «перегореть» и захотеть сменить обстановку.
Задача работодателя в подобных ситуациях обезопасить как себя, так и работника от необдуманных действий. Портфолио и полезные материалы перед увольнением собирают все без исключения. Нельзя допустить, чтобы сотрудник забрал с собой базу клиентов или другие важные документы. Не меньшую роль играет психическое состояние увольняющегося работника. Злой на компанию сотрудник может не только подмочить репутацию работодателя в интернете, но и устроить диверсию после увольнения.
Выявить и ликвидировать подобные риски – ключевая задача, справиться с которой помогают системы мониторинга и контроля персонала. Они не только анализируют поток перемещаемых данных, но и отслеживают тональность коммуникаций между работниками. И, если, лояльность снижается и зреет бунт – руководитель тут же узнает об этом и сможет быстро принять меры.
