В 2023 году ситуация с дефицитом кадров стала еще напряженнее. По данным сервиса SuperJob, 85% компаний работали в условиях кадрового голода. Более 70% работодателей в опросе hh.ru признались, что им стало сложнее искать и нанимать персонал: поиск увеличился в 1,5 раза, достигнув шести месяцев. В результате найм специалистов стал главной проблемой года.
Большинство экономистов уверены, что в 2024 г. рынок труда останется таким же дефицитным. Поэтому силы руководителей и HR будут направлены на удержание команды. Вместе с созданием комфортных условий труда на первый план выйдут развитие специалистов и их продвижение по карьерной лестнице. Как управлять карьерой сотрудников и что важно учесть — рассмотрим в статье.
Какие преимущества получает бизнес при планировании карьеры подчиненных?
Продвижением персонала внутри компании активно занимаются в Google, где на открытые вакансии отбирают наиболее старательных специалистов и включают их в конкурсный отбор. Это помогает мотивировать команду и повышать эффективность: согласно исследованиям, те, кто стремится к высоким достижениям, могут работать на 400% продуктивнее, чем среднестатистический сотрудник.
Поэтому продвигая подчиненных, работодатели могут удерживать наиболее перспективных, создать мощную команду управленцев и специалистов, которые хорошо разбираются в процессах организации, продуктах, понимают особенности и корпоративную культуру.
Кроме этого, к плюсам развития карьеры сотрудников в рамках одной организации относятся:
— мотивация команды, так как возможность продвижения в компании работает не хуже материальных выплат;
— снижение риска плохого найма и сокращение расходов на подбор новых специалистов;
— сокращение текучести кадров;
— повышение репутации компании и создание привлекательного HR-бренда.
Виды карьерного роста
Если в СССР под продвижением по служебной лестнице подразумевалось повышение в должности и рост зарплаты, то сейчас рассматривают три вида карьерного роста.
Вертикальный. Это классический вариант развития сотрудника, который подразумевает переход на более высокие должности и рост дохода.
Например, начинающий дизайнер может прийти в компанию стажером, затем стать младшим специалистом, а через несколько лет — старшим. Чтобы помочь активному сотруднику в развитии, руководителю важно постепенно предлагать все более масштабные задачи, что будет мотивировать на развитие.
Горизонтальный. В этом случае специалист растет не до руководящих позиций, а развивается внутри должности: повышает уровень профессионализма, расширяет навыки, осваивает смежные направления и постепенно берет все более сложные задачи. Такие сотрудники разбираются в своей нише лучше, чем коллеги.
Примером может быть Java-разработчик, который хочет стать не тимлидом, а специалистом высокого уровня и для этого изучает другие языки программирования. Таким сотрудникам важно постоянно «подкидывать» интересные задачи, в том числе, смежных направлений.
Смешанный. Включает комбинацию вертикального и горизонтального карьерного роста и встречается чаще всего. Так, младший сотрудник отдела продаж может вырасти до руководителя отдела, а затем — развиваться горизонтально, становясь все более сильным и компетентным руководителем. В какой-то момент, возможно, он снова захочет расти вертикально и стать директором по продажам.
При планировании карьеры, ее вид важно подбирать под каждого подчиненного, учитывая его цели, характер и желание развиваться.
Этапы карьеры сотрудника
Вне зависимости от того, какой вид продвижения подойдет конкретному специалисту, карьерный рост разделяют на четыре этапа.
Начало работы. Когда сотрудник выходит на новую позицию.
Рост эффективности. В это время он осваивается и начинает продуктивно работать.
Дополнительные задачи. Этап, когда специалист начинает выходить за пределы своего круга обязанностей и брать более сложные.
Повышение. Момент, когда подчиненный готов продемонстрировать результаты и аргументировать, почему его необходимо повысить.
Как составить план карьеры сотрудника
В первую очередь руководителю или HRBP важно обговорить с каждым подчиненным цели и видение карьерной траектории, а также сформировать индивидуальный план развития, в котором указать желаемую должность через год, три и пять лет.
Также необходимо прописать конкретные шаги, чтобы сотрудник понимал, какие действия нужно совершить для реализации плана карьеры. Скорее всего, ему потребуется обучение, поэтому важно подобрать курсы, которые будут «работать» на достижение целей.
Затем, раз в полгода, нужно проводить индивидуальные встречи: обсуждать реализацию запланированного, оценивать рост компетенций и, при необходимости, корректировать план развития.
Что важно учесть при кадровом планировании и управлении карьерой сотрудника
При планировании карьеры подчиненных в первую очередь нужно учитывать мотивацию каждого продвигаться по служебной лестнице, желание обучаться и проактивность.
Нередко бывает, что лучшего сотрудника отдела назначают руководителем, но вскоре всем становится понятно, что управлять командой — не для него. Неудавшемуся начальнику может быть стыдно попроситься обратно и проще уволиться. В результате компания вынуждена искать и специалиста, и руководителя.
Поэтому вне зависимости от желаний сотрудника, руководителю и HR-специалисту важно правильно оценить личные качества подчиненного. Так как некоторые могут стремиться к руководящей позиции, но при этом не обладать лидерскими качествами и быть не способным брать ответственность.
Кроме этого, необходимо регулярно проводить кадровый анализ и оценивать уровень вовлечения команды, что позволит не тратить время на развитие карьеры сотрудников, которым это не интересно, а вкладывать силы в продвижение тех, кто действительно заинтересован в развитии.
Кроме этого, необходимо регулярно проводить кадровый анализ и оценивать уровень вовлечения команды, что позволит не тратить время на развитие карьеры сотрудников, которым это не интересно, а вкладывать силы в продвижение тех, кто действительно хочет развиваться. В этом помогает интеллектуальная система аналитики «Стахановец» — она изучает поведение персонала более чем по 40 параметрам, что дает руководителю и HRBP всесторонний взгляд на каждого подчиненного и помогает принимать решения о потенциале и карьерном развитии, опираясь на объективные показатели.
Для проведения кадровой аналитики система формирует отчеты:
Рейтинг сотрудников. Комплекс оценивает активность каждого специалиста по десятибалльной шкале, опираясь на уровень дисциплинированности и вовлеченности в работу, что помогает проводить кадровую аналитику, повышать эффективность отдельных подчиненных и компании в целом.
Также система формирует рейтинг подразделений, опираясь на продуктивность сотрудников.
Продуктивная и непродуктивная активность. Система распознает время, потраченное на выполнение обязанностей и часы, которые «уходят» по посторонние дела. Это дает HR-специалисту объективную картину об уровне вовлеченности команды и количестве переработок, помогает исправлять недочеты.
Топ «Лидеров». Программа показывает 20 самых эффективных специалистов, учитывая недоработки и переработки, активность за компьютером и время, проведенное на развлекательных ресурсах и в рабочих программах, что позволяет выяснить, на кого стоит обратить внимание при продвижении и инвестировать ресурсы в тех, кто в этом заинтересован.
Карта рабочего дня. Детально показывает, на что ежедневно расходует часы каждый сотрудник. Вы сможете узнать — подчиненный вкладывает время на профессиональное развитие или «сливает» его на развлекательных ресурсах. Благодаря этим аналитическим данным можно прогнозировать проблемы, а также выработать индивидуальный подход.
В отчете «Лента активности» можно подробно посмотреть активность каждого сотрудника в течение дня.
Категории/отклонения. ПО сравнивает сотрудников, подразделения и филиалы по активности, вовлеченности в работу и другим объективным критериям. Это помогает мониторить уровень заинтересованности команды в зависимости от подразделения, оптимизировать процессы и увеличивать эффективность отделов.
Кадровый анализ позволяет анализировать вовлеченность сотрудников, прогнозировать ситуацию с кадрами и продвигать самых мотивированных, экономя средства компании. Кроме этого, комплекс помогает контролировать текучесть кадров и выявлять тех, кто планирует уволится: проводит время на сайтах с вакансиями и рассылает резюме.
Это только часть функций, которые помогут HR-специалистам и руководителям планировать развитие команды. Протестировать все возможности «Стахановец» вы можете бесплатно, скачав тестовую версию комплекса с полным функционалом.
