Корпоративная культура на постсоветском пространстве – весьма размытое понятие. Большинство компаний все еще находятся в поисках той идеальной внутренней структуры и модели работы, которая позволит стать лидером на рынке, обеспечить высокий уровень сервиса и создать продуктивную атмосферу внутри коллектива. Однако, в подавляющем большинстве случаев, организации находится в промежуточном состоянии, бросаясь из крайности в крайность.
Для бизнесменов новой формации, характерен тевтонский «орднунг» со всеми вытекающими в виде тотального упорядочивания всех возможных процессов и дисциплиной, которой позавидует любое армейское подразделение. Естественно, работать в такой атмосфере достаточно сложно, необходимо обладать определенным складом ума, чтобы адаптироваться к правилам игры. При этом повальное большинство потенциальных работников элементарно не готово к жесткой упорядоченности, и искренне считает порядок – угнетением их прав и свобод. При этом компании с подобной структурой занимают высокие позиции на рынке товаров и услуг. Ведь, как минимум, у них есть одно главное преимущество, по сравнению с конкурентами: каждый сотрудник четко знает свои обязанности, понимает, что от него хотят, и разбирается в определениях «хорошо» и «плохо».
Самую любимую подавляющим большинством работников организацию бизнеса можно описать, как тотальный хаос. Сотрудники в рабочее время занимаются, чем хотят, про отчеты, KPI и мониторинг эффективности никто не слышал. Ну а при попытках внедрить любые, общие для всех правила, новатор неминуемо столкнется с жестким сопротивлением всего коллектива. Такие структуры – это привет из «лихих 90х», когда о планомерном развитии не могло быть и речи. Ведь как можно взращивать компанию, если завтра ее могут захватить рейдеры. И это в лучшем случае. Вот и появилась такая модель работы: быстро ухватить кусок прибыли сегодня, а завтра – хоть трава не расти.
Эта модель внутрикорпоративной организации труда встречается повсеместно. А основной источник конкурентной борьбы и «бонусов» для сотрудников – взятки и откаты, позволяющие выиграть тендеры и получить контракты. Особенно сильно данная тенденция ощущается в госсекторе экономики.
Немного статистики
В основном, размеры откатов составляют от 1 до 3%, если речь идет о высокооборотном бизнесе с высокой маржой. В обычном бизнесе и сервисных услугах процент откатов может колебаться от 15 до 30% и больше. В строительной отрасли минимальная сумма отката – 20% от суммы контракта. Ну а при поставках оборудования обычная такса около 30-40%.
Особенно любят фанаты откатов крупные проекты: чем больше сумма, тем легче украсть и тем сложнее проконтролировать расходы.
На данный момент существуют три основные схемы получения откатов. Например, откат в виде скидки обычно используется при долгосрочных отношениях. Благодаря такой системе менеджеры и закупщики обзаводятся стабильным «левым» доходом.
При приобретении товаров со сложносопоставимыми характеристиками используется схема, в которой закупщик выбирает поставщика с наименьшей стоимостью в прайс-листе. Затем, он просит поднять цену до среднестатистической, по ней и совершается сделка. В итоге, на эту разницу и становятся богаче менеджер поставщика и менеджер закупщика.
Иногда используется схема «двойного отката». В начале у поставщика выпрашиваются скидки, а затем в прайсе добавляется надбавка. Подобные приемы редко используются чаще одного раза – на постоянной основе подобные операции не рентабельны.
Почему живет практика откатов?
В большинстве случаев причиной такого явления, как откаты является низкая внутрикорпоративная культура. И отсутствие достойной финансовой мотивации у персонала. Низкие зарплаты и нежелание менять работу могут подтолкнуть сотрудника к поиску новых источников получения прибыли. Не менее важно и наличие зон развития у персонала: всегда должна быть планка, которую можно достичь. Как только работник упирается в потолок своего развития в компании, он бессознательно начинает искать пути дальнейшей финансовой эволюции. И в большинстве случаев, находит решение своей проблемы в виде получения отката.
К чему ведут откаты?
Если внимательно изучить информационное пространство, можно наткнуться на занимательную вещь. Многие форумы пестрят заголовками: «Как устроиться на работу менеджером и брать откаты?». Этот факт ярко свидетельствует о наличии целой прослойки персонала, который уже просто не может честно и планомерно выполнять свои должностные обязанности. А, значит, ни одна компания не застрахована от появления в штате такого «человека-работника».
Подобный сотрудник несет как явную, так и скрытую угрозу. Если хотя бы один человек начнет брать откаты, в скором времени это становится известно всему персоналу. При чем, руководство, обычно узнает о таких фактах в последнюю очередь. Информация подобна бомбе, с часовым механизмом, и взорвется она достаточно быстро. Очень быстро даже самые ответственные сотрудники начнут задаваться вопросом: «Менеджер «А» работает на себя и получает больше, чем я хуже?». «Почему одни должны работать на благо компании, а другие нет?».
Как говорил известный персонаж Булгакова, разруха в головах. В такой ситуации факты нарушения дисциплины станут повсеместными, каждый сотрудник начнет пытаться найти возможность подзаработать, а недоверие к руководству будет расти в геометрической прогрессии.
Честные сотрудники быстро покинут компанию, ведь особенности их психологической организации просто не позволят им оставаться с «коллегами», имеющими диаметрально противоположные взгляды на жизнь. С другой стороны начнет активно развиваться сообщество сотрудников-паразитов. Это достаточно широкая прослойка инертного персонала, занимающая нишу между «любителями откатов» и честными сотрудниками. Во всеобщем нарушении дисциплины они находят железобетонное обоснование своего морального права не работать. То есть вообще. Они могут даже не брать откаты, просто в какой-то момент всякая полезная деятельность прекращается, а вредоносная из-за инертности – не начинается. Такие сотрудники сидят на рабочем месте даже за минимальную зарплату, главное – чтобы их никто не трогал. Рабочее время естественно тратиться на общение коллегами, общение в социальных сетях, перекуры и кофе-брейки.
Как только нарушение трудовой дисциплины приобретают массовый характер – подобный финал становится неминуем. И на месте современной фирмы вдруг появляется худшая пародия на бюрократический аппарат времен СССР: босс на месте – работаем, нет шефа – не работаем. Никто ни за что не отвечает, а крайнего всегда можно назначить.
Как бороться?
Откаты – всего лишь один из симптомов болезни, ярко демонстрирующий факт — в бизнесе что-то пошло не так. Причин – тысячи: от неправильной организации труда до неверной кадровой политики. Первостепенная задача каждого руководителя своевременно выявить и ликвидировать угрозу.
Мониторинг активности сотрудников – один из основных инструментов борьбы, как с нарушениями трудовой дисциплины вообще, так и с «откатчиками» в частности.
К сожалению, нельзя всегда быть уверенным в том, что персонал ответственен на сто процентов. Контроль деятельности сотрудников ни в коем случае не наказание, и не недоверие, это просто один из способов сформировать четкие правила игры для каждого работника компании, возможность создать разграничительную линию между «хорошо» и «плохо».
При внедрении систем мониторинга активности персонала, стоит обратить внимание на ряд ключевых опций, позволяющий получить максимальный эффект от инновации.
Комплекс должен не просто вести контроль рабочего времени, но и уметь определять полезную и вредоносную активность. Это цифровое подтверждение того, что сотрудник не просто находится на рабочем месте и не наносит вред компании, но еще и выполняет свои должностные обязанности.
Не менее важна опция выявления максимально эффективных сотрудников, которая поможет сформировать сбалансированную систему ключевых показателей эффективности – KPI, и ретранслировать успешные практики на всю компанию.
Также стоит обратить внимание на контроль трафика данных. И не просто на перехват почты и контроль записи на сменные носители. Большая часть переговоров по откатам ведется при помощи мессенджеров, таких как Skype и Viber или мобильных телефонов, зачастую корпоративных. Анализ, перехват и распознавание речи, реакция на кодовые фразы – инструмент, позволяющий своевременно выявить недобросовестных сотрудников. А анализ нетипичного поведения и рисковых категорий персонала – способ найти приоритетные уязвимости в структуре компании.
