Осенью в России может пройти волна сокращений. Такой прогноз сделали эксперты Центра макроэкономического анализа и краткосрочной конъюнктуры. С ними согласен и глава Минэкономразвития Максим Решетников — по его данным, осенью число безработных начнет расти. То, что ситуация ухудшится подтверждают и в Министерстве труда: в ведомстве ожидают, что пик напряженности придется на конец 2022 или начало 2023 года.
Каких сотрудников сократить?
Оптимизация персонала — один из способов снизить расходы компании. Но есть риск, что мера поможет только в краткосрочной перспективе. В долгосрочном разрезе уход ценных сотрудников может поставить бизнес под угрозу. Как понять, кого из специалистов сократить, чтобы не остаться без ключевых компетенций? Мы составили пошаговый план.
- Проанализируйте менеджмент. Оцените эффективность линейных руководителей и подумайте, чьи результаты работы не соответствуют занимаемой должности. Учитывайте не только эффективность, но и то, могут ли они вести за собой команду.
- Составьте список сотрудников, на которых держится компания. На этом этапе к анализу можно привлечь тех менеджеров, кто точно останется в команде.
- Выделите работников, которых нельзя уволить по Трудовому кодексу. В 2022 году в их число попадают:
- беременные
- женщины с ребенком до трех лет
- одинокие родители или опекуны, которые воспитывают ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет
- единственные кормильцы детей-инвалидов до 18 лет
- единственные кормильцы в семьях, где воспитывается больше двух детей до 14 лет. При условии, что один из детей младше трех лет.
4. Теперь оптимизируйте отделы, на которые снизилась нагрузка. Остальных работников оцените по функционалу — двух равных специалистов сравните по выработке.
Оцените лояльность, эффективность и мотивацию
Если после четырех этапов, вы не набрали нужное количество специалистов для сокращения, можно провести дополнительные исследования персонала.
Оцените уровень лояльности. Проведите опрос, по результатам которого будет понятно, кто максимально лоялен к компании, пассивен или относится к критикам. На последних стоит обратить особое внимание — не исключено, что они уже подыскивают работу.
Проанализируйте эффективность. Можно воспользоваться методом матрицы: составьте для каждой должности список идеальных качеств и оцените сотрудника по всем критериям.
Другой вариант — использовать программный комплекс учета рабочего времени или DLP-систему. С их помощью легко оценить эффективность каждого специалиста: сколько времени он уделяет работе, часто ли опаздывает и перерабатывает.
Проверьте мотивацию. Самый простой для этого метод — провести опрос. Кроме этого, можно устроить интервью или анкетирование по индивидуальному плану развития специалиста, чтобы оценить его мотивацию в долгосрочной перспективе.
Что дальше?
Сравните результаты исследования, учитывая особенности каждой позиции. Есть должности, на которых важна высокая эффективность, а мотивация играет второстепенную роль. Это могут быть профессии физического труда. При этом, есть позиции, на которых все три показателя должны быть высокими.
Как расстаться с сотрудником «безболезненно»?
Для этого существует «аутплейсмент» — увольнение, при котором компания помогает с поиском работы. Практика пришла из США, но в России пока применяется редко. Компании это помогает сохранить репутацию работодателя, а сотруднику — легче пережить увольнение.
Аутплейсмент включает всю цепочку помощи с трудоустройством: HR-отдел тестирует знания и навыки сотрудника, помогает подобрать вакансии, составить резюме, подготовиться к собеседованию и, в идеале, трудоустроить человека на новое место.
Такой подход требует времени и отдельного бюджета. И если на весь процесс у компании в кризис может не хватить ресурсов, то можно, как минимум, помочь сотруднику составить хорошее резюме и дать рекомендательные письма.
