Сегодняшний пост — для начальников. Для деятельных руководителей, которые мечтают освободить руки и голову для больших свершений, но пока не знают, кому делегировать текущие дела. Выход есть — вы можете своими руками взрастить себе надежного и исполнительного зама, выбрав его из числа подчиненных. Приглашенный эксперт Антон Краснобабцев, тренер-консультант, управляющий партнер Key Solutions, дает пошаговые рекомендации, как вырастить себе заместителя.
***
Выращивание линейных менеджеров и заместителей из числа «простых смертных» предусматривает использование инструментов наставничества. Руководителю, мечтающему вырастить себе толкового «зама», неплохо начать использовать три достаточно простые управленческие техники.
1. Давайте ему развивающую обратную связь.
Обсуждайте с человеком детали проделанной им работы. Выделяйте плюсы в процессах и результатах, помогите ему осознать свои сильные стороны, поскольку именно сильные стороны в будущем станут для кандидата в «замы» направлениями, в которых он мог бы совершенствоваться дальше.
Вместе с кандидатом найдите «зоны роста» — то есть поймите, что в его работе можно было бы улучшить, чтобы результат получался качественнее и/или быстрее. Скажем, порефлексируйте на тему конкретного рабочего эпизода и поясните, как в данной ситуации действовали бы лично вы — какие алгоритмы использовали, какие управленческие инструменты задействовали и т.д.
2. Давайте ему специальные задания “на вырост”.
Они помогут ему приобрести нужный для зама опыт. Это должны быть задачи уровня руководителя, в которых нужно самостоятельно принимать решения и отвечать за них, а не просто исполнять команды. Включайте делегирование и постепенно доводите его уровень до максимального. Полученный опыт обсуждайте с подчиненным в формате развивающей обратной связи.
3. Проводите с ним развивающие беседы по коучинговой модели GROW.
Всякий раз, когда подчиненный сталкивается с проблемой, которую не может решить, важно не разбираться с проблемой за него, а помочь ему разобраться с ней. Для этого в беседе нужно пройти по четырем шагам:
- Goal: «Что хотим получить?» Помогите подчиненному сформулировать его цель в этой ситуации.
- Reality: «Что мешает? Какие препятствия стоят на пути? Что может помешать?» Помогите подчиненному сформулировать имеющиеся и возможные препятствия.
- Options: «Что можно сделать с препятствиями? Какие еще варианты есть?» С помощью вопросов (не подсказывая решения) помогите подчиненному придумать несколько вариантов решения ситуации и выбрать лучший.
- Wrap-up: составьте конкретный план действий.
Задача такой беседы — научить подчиненного в будущем решать подобные проблемы самостоятельно. Такие беседы можно проводить в разные моменты — при постановке трудной задачи, при обращении подчиненного с проблемой, при обсуждении уже сделанной работы (то есть как продвинутый вариант обратной связи).
Остались вопросы? Задавайте их в комментариях.
Удачи!
