Что такое текучесть рабочих кадров?
Текучесть кадров — это процент сотрудников, которые покидают компанию в течение определенного периода. Учитываются работники, которые уходят как по собственной инициативе, так и по решению работодателя.
Виды текучести кадров персонала
Рассмотрим четыре вида текучести кадров в компании.
Естественная
К такой кадровой текучести относятся сотрудники, которые нашли новую работу или вышли на пенсию. Если процент текучести кадров не превышает 7% в год, то смена поколений полезна, так как в компанию приходят люди со свежим взглядом и новыми идеями.
Активная
В данном случае сотрудники увольняются по объективным причинам: из-за зарплаты, обязанностей, условий труда, отношений в коллективе. Этот показатель текучести кадров не должен превышать уровень естественной текучести.
Адаптивная
Речь о работниках, которые уходят во время испытательного срока.
Пассивная
Сюда относятся сотрудники, которых увольняют руководители. Причины могут быть разными: от нарушения трудовой дисциплины до сокращения штата.
Причины текучести кадров
Большая текучесть кадров может происходить из-за разных причин, в том числе, из-за неправильного подбора и адаптации сотрудников. Мы рассмотрим самые популярные проблемы.
Низкая зарплата
Недостаточный размер оплаты труда входит в число самых популярных причин высокой текучести кадров. Возможно, сотрудники получают зарплату ниже рынка, а может, вынуждены постоянно работать сверхурочно, чтобы получить обещанную при трудоустройстве сумму.
Проблемы менеджмента
Недовольство руководителем может быть вызвано как его профессиональными качествами, методом постановки задач, так и стилем управления. К примеру, авторитарный начальник подойдет не всем. Также может быть и личная неприязнь, которая создает напряженные отношения.
Отношения в коллективе
Даже пара токсичных работников, могут испортить отношения в команде. Многим гораздо проще положить заявление на стол, чем терпеть сплетни и конфликты.
Отсутствие перспектив
В большинстве компаний если и есть механизм карьерного роста, то вертикальный. Но все специалисты хотят стать руководителями. При этом, расти горизонтально, как эксперт, в российских компаниях, особенно маленьких, сложно. В результате сотрудники, ради достижения карьерных целей, уходят к другому работодателю.
Как определить уровень текучести кадров?
Норма текучести кадров зависит от сферы. К примеру, в страховании и розничной торговле коэффициент текучести кадров может достигать 30%. Это нормально. Но в ИТ-сфере показатели не должны превышать 8-10%, а в оптовой торговле — 10-12%.
| Сфера бизнеса | Коэффициент текучести кадров |
| Государственные учреждения | 3 – 10% |
| Банковский сектор | До 10% |
| Ресторанный бизнес | 10 – 20% |
| Гостиничный бизнес | До 30 % среди обслуживающего персонала, до 5% среди администраторов и менеджеров |
| Производственные предприятия | 10 – 15% |
| ИТ | 8 – 10% |
| Страхование | 10 – 30% |
| Розничная торговля | 20 – 30% |
| Оптовая торговля | 9 – 12% |
Когда вы будете делать анализ текучести кадров, учитывайте и уровень позиции сотрудников. Нормальный показатель текучести кадров среди топ-менеджеров составляет 2%, для линейных руководителей 8-10%, для менеджеров — 20%.
| Позиция | Коэффициент текучести кадров |
| Топ-менеджеры | 0 – 2% |
| Руководители подразделений | 8 – 10% |
| Рядовые менеджеры | До 20% |
| Производственные рабочие | 20 – 30% |
| Сотрудники сферы торговли | 20 – 30% |
| Неквалифицированные рабочие | 30 – 60% |
Как рассчитать коэффициент текучести кадров. Формула
Чтобы сделать расчет текучести кадров нужно число уволившихся в течение месяца сотрудников разделить на среднее количество работников. Полученную сумму умножить на 100.
Приведем пример текучести кадров: если в компании оптовой торговли работает 100 человек, а в течение месяца уволилось 11. То формула расчета текучести кадров будет следующей:
11 ÷ 100 х 100 = 11%.
11% — это коэффициент текучести кадров. Показатель для сферы оптовой торговли — в пределах нормы.
Нужно учесть, что под общим количеством сотрудников понимаются все специалисты, которые отражены в платежной ведомости. Но сюда не входят независимые подрядчики и временные работники.
Если вы хотите посчитать текучесть кадров за год, то нужно сложить все показатели за 12 месяцев.
Сокращение текучести кадров
Рассмотрим способы, которые помогут добиться снижения текучести кадров.
- Мониторьте уровень зарплат как в отрасли, так и на отдельных позициях. Внедрите систему поощрения, которая будет выполнима и поможет мотивировать персонал вкладываться, чтобы зарабатывать больше.
- Собирайте у сотрудников обратную связь по линейным руководителям. А также обучайте руководящий состав управлять персоналом и разрешать конфликты.
- Отслеживайте микроклимат в коллективе. Это можно делать с помощью анкетирования и встреч 1:1. Уделяйте внимание жалобам и разбирайтесь с нарушителями. Работники должны знать, что такое поведение ненормально и грозит наказанием.
- Обсудите с каждым подчиненным его цели и составьте индивидуальные программы развития. Оплата тренингов и курсов может стать одним из стимулов.
Как решить проблему текучести кадров с помощью системы мониторинга?
Уменьшить текучесть кадров поможет программа мониторинга персонала «Стахановец». В систему встроена уникальная интеллектуальная система аналитики, которая изучает поведение персонала более чем по 40 параметрам, ведет учет рабочего времени и отслеживает, кто из сотрудников ищет работу.
Вы узнаете, сколько времени каждый специалист проводит на сайте с вакансиями и сможете сравнить показатели сотрудников. Кроме этого, функционал DLP-системы, отслеживая переписку в почте и мессенджерах, выявляет работников, которые рассылают резюме или договариваются о собеседовании.
Это поможет выявить специалистов, которые активно ищут работу и вовремя предпринять управленческие решения, чтобы избежать увольнений и снизить текучесть кадров на предприятии.
Кейс: как «Стахановец» помог решить проблему текучести кадров
В консалтинговом агентстве изменили систему поощрений, внедрив невыполнимые KPI. Из-за этого опытные менеджеры через несколько месяцев начали увольняться и возникла высокая текучесть кадров. Чтобы снизить текучесть кадров руководитель решил внедрить «Стахановец».
«Анализатор рисков» помог выявить специалистов, которые планировали сменить работу. Проведя с ними беседы, в компании смогли сохранить персонал и понять причины недовольства сотрудников. Тогда руководство изменило стратегию и перешло на гибкую систему мотивации, что помогло сохранить персонал.
