В России к концу 2022 года работодатели все больше начали ощущать дефицит как высококвалицифированных, так и линейных сотрудников. Эту тенденцию подтверждают и обзоры рекрутинговых порталов, а также Ассоциаций частных агентств занятости. Согласно прогнозам, ситуация в ближайшие годы не улучшится, поэтому компаниям стоит сконцентрироваться на удержании персонала, а также создании «золотого запаса» специалистов.
К 2030 году Россия лишится 1,9 млн человек трудоспособного населения
В начале 2022 года работодатели рассчитывали, что после пандемии на рынок выйдет много кадров и ситуация с наймом улучшится, но релокация и мобилизация трудоспособного населения, наоборот, привели еще к большему к дефициту специалистов.
Кроме этого, начала сказываться демографическая «яма» 1990-х и начала 2000-х годов. Из-за нее, по оценкам экспертов, с 2029 по 2030 год Россия лишится 1,9 млн человек трудоспособного населения. До 2030 года доля тех, кому меньше 40 лет, сократится на 13%.
В ситуации, когда кадровый рынок будет только сжиматься, работодателям стоит сфокусироваться на обучении и развитии сотрудников, расширять поиск за счет молодых соискателей и кандидатов более старшего возраста, а также создавать кадровый резерв.
Что такое кадровый резерв?
Это группа наиболее перспективных сотрудников, которые могут претендовать на вышестоящую должность. За счет такой «базы» компании могут быстро закрывать появившиеся ключевые позиции, а также сокращать время на адаптацию специалистов.
Для сотрудника нахождение в кадровом резерве это дополнительная мотивация для продуктивной работы и развития, а также стимул продолжать сотрудничать с этой компанией.
Что нужно знать прежде чем начать формировать «золотой запас»?
Кадровый резерв подразумевает, что у сотрудников пока нет всех навыков для работы на более высокой должности, поэтому программа включает инвестиции в обучение и развитие персонала. Для этого у руководства должно быть четкое видение, куда будет двигаться бизнес в ближайшие годы и какие навыки необходимы резервистам. Иначе деньги на подготовку будут потрачены впустую.
Кроме этого, сотрудники должны хотеть состоять в кадровом резерве. На обучение необходима мотивация, поэтому если специалиста включить в список претендентов насильно, это навряд ли принесет результаты.
Четыре шага к созданию кадрового резерва
Шаг 1. Определите, какие должности могут стать вакантными в течение трех лет. Для этого нужно проанализировать укомплектованность структурных подразделений, учесть планы по расширению бизнеса, а также оценить риски по сотрудникам на ключевых должностях — это может быть низкая лояльность, несоответствие требуемым компетенциям, предпенсионный возраст.
Кандидатов не должно быть много. Если раньше сотрудники могли находиться в резерве два-три года, то сейчас они ожидают промежуточной обратной связи через год или два. Иначе человек может потерять мотивацию и перейти в другую компанию, так как не будет видеть перспектив развития внутри своей.
Шаг 2. Создайте требования к каждой должности и отберите претендентов. При оценке кандидатов, в первую очередь, важны базовые компетенции. К примеру, такие качества как лидерство, ориентация на результат, клиентоориентированность. Кроме этого, важно определить готовность специалиста к развитию и прохождению программы подготовки. Принимать участие в отборе должны не только HR-специалисты, но и управленцы.
Шаг 3. После того, как список резервистов составлен, необходимо сформировать обучающие программы, во время которых специалисты смогут подтянуть навыки до требований «целевой» должности.
Программы могут быть стандартными или уникальными, в зависимости от позиции. Во время обучения важно отслеживать эффективность подготовки и, при необходимости, ее корректировать. Как правило, программа рассчитана на год.
Шаг 4. После обучения оценивается уровень подготовки резервиста и принимается решение, кто остается в кадровом резерве, а кто – выбывает.
Что дальше?
При открытии вакансии на нее рассматривают претендентов из кадрового резерва. Если свободных позиций не появляется, необходимо оценить кадровые риски и принять меры по удержанию «золотого запаса». Так как прохождение подготовки, но невозможность применения новых знаний может снизить мотивацию и послужить причиной ухода сотрудника.
Для удержания можно:
- расширить зоны ответственности специалиста,
- поручить ведение проекта,
- повысить зарплату,
- назначить его наставником для менее опытных коллег.
Кроме этого, специалиста можно внести в кадровый резерв на другие ключевые должности.
