hr2

HR: как создать высокоэффективную команду. Часть 1.

Отдел персонала – основа любой компании. Именно HR’ры встречают новых сотрудников, проводят собеседования, курируют персонал на этапе испытательного срока или перед увольнением. В их обязанности входит не только обучение и развитие персонала, но и сглаживание острых углов, конфликтных ситуаций, создание нормальной рабочей атмосферы.

Однако служба персонала далеко не всегда выполняет возложенные на нее обязанности в полном объеме. И причины этому две. Из-за неопытности сотрудников или благодаря халатному отношению руководства многие менеджеры по персоналу искренне верят, что их обязанности заканчиваются после положительного решения о приеме сотрудника на работу. Другая причина – отсутствие инструментов, позволяющих HR’у выполнять свои прямые обязанности. Ведь, без электронных систем мониторинга работы и анализа эффективности персонала, большинство прогнозов и предположений – гадание на кофейной гуще. А любое действие, не имеющее под собой глубокого анализа и статистики, может оказаться ошибочным.

Испытательный срок

Пожалуй, переоценить значение этого периода «жизнедеятельности» сотрудника в компании невозможно. На этом этапе крайне важно выявить негативные и позитивные черты характера, возможность адаптации в новом коллективе, и реальный уровень подготовки, который нередко отличается от указанного в резюме.

Курирование новичков полностью находится в зоне ответственности менеджера по персоналу. Конечно, непосредственный руководитель также должен внимательно следить и оценивать работу сотрудника с точки зрения эффективности и трудоспособности. Однако именно HR является фильтром, отсеивающим неблагонадежный или психологически несовместимый персонал. Без систем мониторинга работы в такой ситуации не обойтись. Анализ тональности общения в мессенджерах позволит определить нравственно-культурный уровень и даст представление о стрессоустойчивости. Мониторинг веб-серфинга не только поможет узнать, будет ли новичок тратить впустую рабочее время, но и выявит круг его интересов.

Не меньшее значение имеют и вредные привычки. И речь вовсе не о курении. Употребление наркотиков или алкоголя на рабочем месте может стать причиной всевозможных ЧП: от визита органов внутренних дел, до несчастных случаев. Соседство с такими персонажами крайне опасно как для коллектива, так и для работодателя.

Выявить подобных сотрудников можно тремя основными средствами. Мониторинг переговоров, как текстовых, так и голосовых, позволяет установить случаи приобретения, распространения или совместного употребления наркотических веществ или алкоголя. К тому же совсем не обязательно прослушивать или перечитывать абсолютно всю переписку. Достаточно настроить систему мгновенной реакции на определенные ключевые слова. И, как только сотрудник выйдет за рамки дозволенного, руководитель тут же узнает о произошедшем инциденте.

В качестве превентивных мер можно использовать мониторинг и анализ веб-серфинга. Подозрительные поисковые запросы или посещения сомнительных сайтов – весьма серьезное основание для более глубоко изучения деятельности работника.

Последний эшелон защиты – анализ клавиатурного почерка. Такая функциональность позволяет не только обнаружить персонал в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, но и сотрудников в депрессии, панике или глубоком стрессе.

Взаимодействие

С успешным прохождением испытательного срока взаимодействие с менеджером по персоналу ни в коем случае не должно останавливаться. Ведь, принятый на работу новичок и высокоэффективный сотрудник, приносящий прибыль – это две больше разницы.

Главная проблема, с которой сталкивается абсолютно любая компания – обеспечение эффективного сотрудничества как внутри отделов, так и между сотрудниками из разных департаментов. Именно менеджер по персоналу должен принимать участие в формировании операционных процессов, позволяющих минимизировать ненужную бюрократию. При этом крайне важно грамотно распределить рабочую нагрузку. Ведь случаи, когда одни отделы или сотрудники работают в поте лица, а другие не могут позволить себе перерыв, к сожалению, не редки.

Кейс: Оптимизация нагрузки и внутренних процессов с помощью Стахановца.

В производственно-логистической компании, прочно занявшей лидирующие позиции на рынке, большинство процессов изготовления и доставки продуктов проходит через связку департаментов и конкретных сотрудников. Эффективность работы персонала в связке «Менеджер по продукту – Маркетолог – Менеджер по логистике – Менеджер по работе с контрагентами» начала вызывать сомнения. Своевременно проведенная аналитика работы позволила установить: чтобы не подводить всю команду, сотрудники отдела логистики работали на износ. В их отделе на каждого менеджера приходилось по 40-50 товарных позиций, в то время как менеджеры по продуктам и маркетологи отвечали за 10-15.

Проведенная переориентация менеджеров по логистике на схожие группы товаров, позволила автоматизировать их работу. Удовлетворённость сотрудников логистики резко возросла. А в компании избавились от ротации менеджеров, отдел логистики перестал пользоваться «дурной славой», поскольку сотрудники перестали жаловаться на чрезмерную нагрузку.

Продолжение следует…

0 ответы

Ответить

Хотите присоединиться к обсуждению?
Поделитесь своими комментариями!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Можно использовать следующие HTML-теги и атрибуты: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>