В первой части статьи «HR: как создать высокоэффективную команду» речь шла о первоначальных этапах работы с новыми кадрами: важных аспектах, на которые стоит обратить внимание во время испытательного срока и оптимизации рабочей нагрузки внутри компании.
Во второй части речь пойдет о таких важных моментах, как повышение эффективности труда и создание благоприятной рабочей атмосферы внутри коллектива.
Эффективность работы
Для любой компании важно получить максимальную прибыль, найти наиболее перспективных клиентов, партнеров и занять лидирующие позиции на рынке. А без эффективной работы каждого отдельного сотрудника достичь поставленных целей просто невозможно.
Чтобы обеспечить высокий темп развития бизнеса критически важно провести глубокий внутренний анализ: изучить работу наиболее продуктивных сотрудников или отделов, способы и методики выполнения задач, перечень используемых инструментов. Успешные практики необходимо адаптировать и ретранслировать на остальной персонал компании.
Кейс: Повышение эффективности и качества работы с помощью Стахановца.
Перед компанией стояла задача увеличения эффективности департамента маркетинга и внешних коммуникаций. Среди персонала были выявлены «лидеры», успехи которых заметно выделялись на фоне коллег. Благодаря отчетам Стахановца стало известно, какими маркетинговыми инструментами они пользуются чаще и как предлагают их своим контрагентам. На основе положительного опыта была выработана новая «лучшая практика» и проведен тренинг остальных членов команды, который позволил значительно повысить качество и продуктивность работы департамента.
Количество мероприятий реализованных командой до принятия мер – 28 в квартал. В следующий квартал удалось реализовать 37 мероприятий, причем, получив по ним большее число положительных отзывов.
Атмосфера
От атмосферы на рабочем месте зависит целый спектр показателей, непосредственно влияющих на деятельность компании: производительность, желание держаться за рабочее место, имидж организации.
Одна из проблем, с которой часто сталкиваются работодатели – употребление ненормативной лексики среди сотрудников. Если не взять своевременно ситуацию под контроль, результаты могут быть плачевными. Например, курьер, привезший документацию, может услышать весь набор речевых оборотов, характерный для моряка дальнего плавания. Многим покажется, что ничего страшного в подобном эпизоде нет. Однако, не стоит забывать о «Сарафанном радио», которое сработает со всей неотвратимой мощью. Очень скоро о компании поползут нелицеприятные слухи, в социальных сетях начнутся обсуждения произошедшего эпизода, имидж безнадежно испортится, найти новых сотрудников станет весьма проблематично, а старые – начнут стесняться места работы.
На клиентах подобная ситуация также отражается не лучшим образом. Буквально на каждом развлекательном ресурсе можно найти сотни скриншотов с деловой перепиской, в которой присутствует ненормативная лексика. В итоге, клиенты уходят, а фирма теряет деньги. Разговоры по телефону отдельная история: трудно даже представить, сколько сделок было потерянно из-за несдержанных или хамоватых сотрудников.
Контроль переписки и голосовых переговоров позволяет своевременно выявить проблемы и купировать их в зародыше. Использование ненормативной лексики, хамство и несдержанность имеют свойство приобретать и эффект «снежного кома», концентрируя агрессию внутри коллектива. И момент, когда она выплеснется наружу – всего лишь вопрос времени.
Моббинг, буллинг
Моббинг и буллинг, как ни странно, широко распространены на рабочем месте. Казалось бы, в компаниях работают взрослые люди, которым некогда заниматься травлей коллег. К сожалению, на практике все далеко не так: в каждом коллективе есть «белые вороны», которые по определенным причинам не устраивают коллектив.
В сильной компании под пресс коллег может попасть недостаточно хорошо подготовленный сотрудник, не справляющийся со своими задачами. Из-за него отделу приходится перерабатывать, выполняя чужие задачи. Раздражение и усталость в полной мере выплёскивается на «отстающего». И далеко не всегда с подобной проблемой обращаются к менеджеру по персоналу или непосредственному руководителю, предпочитая проучить нерадивого коллегу самостоятельно.
В небольших фирмочках изгоями наоборот становятся яркие амбициозные личности, желающие работать и развиваться. Коллектив, прочно окопавшийся в болоте, и привыкший выполнять работу спустя рукава, с удовольствием набросится на человека, внесшего в их жизнь «излишнюю» активность.
Причин, по которым сотрудники могут невзлюбить коллегу – миллион. Но, если своевременно не обнаружить проблему и не принять меры, итог будет печальным: увольнение с выплескиванием негатива о компании в социальные сети; затяжная депрессия сотрудника и связанные с ней критические ошибки в работе. А в некоторых случаях возможны нервные срывы, заканчивающиеся самоубийством или даже убийством.
Шантаж и харассмент
В нашей стране сложился четкий стереотип: злостный работодатель специально набирает на работу сотрудниц модельной внешности, чтобы потом воспользоваться их беззащитностью. В реальном мире все происходит с точностью наоборот.
Ежегодно сотни вузов выпускают специалистов, которые, естественно не имеют опыта работы. В лучшем случае, подобным спецам светит должность «старшего помощника младшего менеджера». При этом амбиций у вчерашних выпускников – выше крыши, а вот с работоспособностью и талантами очень часто бывают проблемы. Такая ситуация способствует началу веселой и занимательной игры «подставь босса».
Крайняя степень развития ситуации – шантажировать руководство фактом интимной близости для продвижения вверх по карьерной лестнице. Но такое происходит достаточно редко, ведь есть гораздо более хитрый «путь к успеху» — саботаж. Что будет, если задачи прямого руководителя будут саботироваться, при этом сотрудник начнет строить хорошие отношения «через голову» — с руководителем руководителя? «Подсидеть» своего руководителя, не так сложно, как кажется на первый взгляд. Ведь если грамотно саботировать задачи, подставляя начальника отдела, при этом показательно хорошо справляться со своими, интересующая позиция очень быстро окажется вакантной.
Выявить подобную ситуацию можно, ведя комплексный мониторинг деятельности персонала. Однако делать это лучше человеку, имеющему представление о психологии – HR’у. Руководитель может попросту не придать значения некоторым особенностям поведения подчиненных, которые в дальнейшем приведут к печальным последствиям. Например, флирт, переходящий уровень нормального общения между коллегами по работе. Не менее важен и анализ связей внутри компании. Нестандартные взаимосвязи, такие как излишняя активность между сотрудником отдела и ТОП-менеджментом, в обход непосредственного руководителя – явный индикатор намечающегося кризиса.
Увольнение
Ни одна компания не застрахована от увольнения персонала, у сотрудников возникают различные жизненные обстоятельства, вынуждающие их покинуть стены родной фирмы: например, переезд в другой город или другую страну. На этом этапе обе стороны взаимоотношений крайне уязвимы.
Увольняющийся персонал всегда собирает портфолио для нового места работы, а значит, поневоле становится инсайдером. Без контроля перемещения данных легко лишиться списка клиентов или новых разработок.
Очень важно не упустить из фокуса внимания эмоциональное состояние сотрудника в момент непосредственного «прощания» с компанией. Главная задача менеджера по персоналу нейтрализовать весь возможный негатив. Ведь, более не связанный корпоративными обязательствами, раздраженный работник не преминет выразить свое недовольство в информационном пространстве. Для формирования положительной репутации бренда требуются годы, а испортить ее можно за пару минут.
Выявить недовольного очень легко. За несколько дней до увольнения от налета лояльности не остается ни следа, и в общении с коллегами начинают проскакивать всплески негатива по отношению к компании-работодателю. Сотрудник начинает активно обсуждать руководство с коллегами в скайпе или вайбере, выплескивать раздражение на клиентов в электронной почте или писать нелицеприятные вещи в социальных сетях. Главная задача – своевременно обнаружить подобный контент, определить причину недовольства и минимизировать негатив, просто пообщавшись с сотрудником.
